老板如何處理能力跟不上的老員工？

在企業(yè)過(guò)往的發(fā)展中，老員工無(wú)益為公司成長(zhǎng)做出了卓越貢獻(xiàn)，但在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中，老員工的固守不變無(wú)疑成為公司的潛在危機(jī)。真正能夠與公司并肩前行的是那些能夠緊跟公司發(fā)展步伐，不斷迭代自身思維模式和能力的老員工。

遺憾的是，部分老員工往往難以洞察這一轉(zhuǎn)變，他們或許會(huì)感到困惑與不公，認(rèn)為昔日受到認(rèn)可的自己如今卻備受挑剔。殊不知，問(wèn)題的根源在于他們自身的停滯不前。公司在日新月異地進(jìn)步，而他們卻原地踏步，這種鮮明對(duì)比無(wú)疑成為企業(yè)發(fā)展的巨大阻礙。

更為嚴(yán)重的是，老員工會(huì)經(jīng)常的在公司倚老賣老！老板也經(jīng)常對(duì)這些老員工盲目的抱有情感依賴，甚至試圖將他們提拔到高層崗位上，這無(wú)疑是對(duì)企業(yè)發(fā)展的不負(fù)責(zé)任！

事實(shí)上，就連新入職的基層員工，在思維、在解決問(wèn)題能力等方面，都可能已超越這些老員工。在此情境下，若仍堅(jiān)持舊有的用人觀念，無(wú)疑是對(duì)企業(yè)生命力的極大消耗。

因此，老板必須正視老員工的問(wèn)題！首要之務(wù)，是不斷向老員工傳遞變革的信號(hào)和信息，就是讓他們知道：市場(chǎng)環(huán)境在變，行業(yè)格局在變，客戶需求在變，公司產(chǎn)品和技術(shù)在更新，所以對(duì)員工的能力要求也在變升！唯有能夠滿足客戶需求的優(yōu)秀企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，唯有能力不端提升的員工才能滿足公司的發(fā)展需求！而固步自封者終將被淘汰。因此，為了企業(yè)的生存與發(fā)展，我們必須變革，而老員工的思維、意識(shí)、能力也需要隨之升級(jí)。

然而，變革并非空洞的口號(hào)，而是需要具體的方法與策略。比如：公司識(shí)別出所有崗位的任職資格要求、能力要求，公司人力資源部門為老員工提供意識(shí)轉(zhuǎn)變和能力提升的學(xué)習(xí)資料、書(shū)籍，以及培訓(xùn)課程，幫助他們轉(zhuǎn)變意識(shí)、提升崗位關(guān)鍵技能。同時(shí)，在日常工作中，我們也應(yīng)鼓勵(lì)并引導(dǎo)老員工總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，分享給團(tuán)隊(duì)，以老帶新，共同提升。

對(duì)于老員工而言，公司要引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)到自身意識(shí)、能力的局限性，并引導(dǎo)他們主動(dòng)尋求改變。一旦他們掌握了正確的方法，就能更好地跟上公司的發(fā)展步伐。當(dāng)然，每位員工的成長(zhǎng)節(jié)奏不同，有些人能與公司同行三年、五年，甚至更久，而有些人則可能很快便選擇離開(kāi)。因此，我們需要根據(jù)員工的實(shí)際情況，進(jìn)行人崗匹配，確保他們能在最適合自己的崗位上發(fā)揮最大價(jià)值。

在人才管理上，我們不能因?yàn)閱T工是老員工就降低標(biāo)準(zhǔn)，因此，對(duì)于那些無(wú)法跟上公司發(fā)展步伐的老員工，優(yōu)先采用前面那些幫扶的措施！。

對(duì)于那些抗拒變化、不愿接受新觀念、新技能、或不愿做出行為改變的老員工，當(dāng)我們對(duì)其輔導(dǎo)、幫助努力無(wú)效時(shí)，我們就需要考慮換人。畢竟，一個(gè)不愿成長(zhǎng)或改變的老員工，很難為公司創(chuàng)造持久的價(jià)值。換人也是公司為了持續(xù)發(fā)展而不得不做出的選擇。

在我參與經(jīng)營(yíng)的一個(gè)油漆公司，全公司超過(guò)15年工齡的員工占50%，公司每個(gè)崗位有詳細(xì)的素質(zhì)能力模型標(biāo)準(zhǔn)，公司人力資源部門每年春節(jié)后，對(duì)各崗位人員實(shí)施能力盤點(diǎn)，要求所有員工掌握公司對(duì)他們的最新能力要求！公司每年有非常詳實(shí)且針對(duì)崗位能力提升的培訓(xùn)計(jì)劃，每周有讀書(shū)分享會(huì)，不斷提升老員工的思維意識(shí)和能力！對(duì)于個(gè)別能力無(wú)法滿足且抗拒學(xué)習(xí)的老員工，確實(shí)也采用調(diào)離崗位、勸退、買斷等方式來(lái)處理！