一、電力企業(yè)人力資源存在哪些普遍問題？

1、人力資源管理系統(tǒng)基礎(chǔ)薄弱

一個企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量取決于人力資源管理設(shè)施的基礎(chǔ)建設(shè)，基礎(chǔ)建設(shè)越扎實，其管理效能越能夠充分發(fā)揮。在我國，電力企業(yè)處于相對壟斷地位，企業(yè)管理歷史沿革有一定積淀，但從人力資源基礎(chǔ)建設(shè)角度來看，存在原有基礎(chǔ)系統(tǒng)陳舊死板，不能順應(yīng)瞬息多變的外部市場和環(huán)境。

2、人力資源規(guī)劃問題

電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置不是充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要。沒有做到人事相宜，人事配置手段較弱，不能形成合理流動的優(yōu)化配置機制。 　　

3、激勵機制存在問題

電力企業(yè)在職工招收、錄用、培養(yǎng)、考核等方面還缺乏一套完整、科學(xué)的方法和體系。人員能進不能出、“進了企業(yè)的門，就是國家的人”等計劃經(jīng)濟體制下的就業(yè)觀念和模式?jīng)]有得到真正根本性的轉(zhuǎn)變。 　　

4、績效考評中的問題 　　

績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變，提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好地履行職能意義深遠。電力企業(yè)績效考評普遍存在以下問題：第一，績效考評指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)，操作性不強；第二，績效考評方法不合理，考評方法過多偏主觀性，評價方法不夠規(guī)范；第三，績效考評較少鏈接激勵效用，績效考評的結(jié)果與激勵因素的掛鉤常常是有限的，這就局限了本應(yīng)產(chǎn)生的效果。

二、如何提升電力企業(yè)人力資源管理水平？

1、優(yōu)化人力資源配置

實現(xiàn)人盡其才在企業(yè)員工配置方面，要充分考慮人員構(gòu)成和人員需求狀況，廣開用工來源。通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且企業(yè)所需各類人員要科學(xué)組合，力爭“人盡其力、才盡其用”。企業(yè)要實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人走出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。

2、建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制

人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔(dān)了太多的社會功能。隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性。

3、完善人才激勵機制以營造人才快速成長的環(huán)境

加強人才工作體制和機制的創(chuàng)新，調(diào)動人才隊伍的活力。對于高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視和支持，積極推進人才工作體制和機制的創(chuàng)新，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的體制和做法。緊密結(jié)合企業(yè)的工作目標(biāo)和任務(wù)。建立健全鼓勵優(yōu)秀創(chuàng)新人才脫穎而出的機制，從選拔、培養(yǎng)、任用、考核管理等方面開展工作，鼓勵技術(shù)專家和技術(shù)帶頭人根據(jù)崗位需要，提出自身培養(yǎng)計劃，形成能進能出，能上能下的動態(tài)管理制度。

4、優(yōu)化績效考評體系，充分發(fā)揮績效管理核心功能

構(gòu)建起符合企業(yè)特點的績效考評體系，確保績效考評指標(biāo)能夠充分體現(xiàn)企業(yè)工作結(jié)果，采用適宜的績效考評方法，公平、公正地對職工進行績效考核，減少績效考評體系的主觀性和隨意性，同時還要加強績效考評系統(tǒng)與激勵機制的融合。