【客戶背景】伍略咨詢的某IT行業(yè)客戶，由于薪酬設(shè)計不合理，導(dǎo)致公司的核心軟件開發(fā)人員相繼離職或被同行挖角，嚴(yán)重影響了公司的業(yè)務(wù)和績效水平。以下，我們將以此為例，講解軟件開發(fā)人員的薪酬設(shè)計方法。     

【伍略觀點】伍略HR顧問認(rèn)為在軟件企業(yè)中，軟件開發(fā)人員往往占很大比重，并且開發(fā)人員是一個需要穩(wěn)定的群體。認(rèn)為開發(fā)人員比較其他員工享有較高的薪酬，主要是因為以下幾點原因：

　　1、開發(fā)人員是軟件企業(yè)的重要知識資本，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉。開發(fā)人員，特別是骨干開發(fā)人員對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用；

　　2、人才市場中開發(fā)人員十分匱乏。

　　3、供需矛盾的突出導(dǎo)致了開發(fā)人員的流動率很大，穩(wěn)定員工必須提高待遇。

　　即便是在開發(fā)人員群體中，由于骨干開發(fā)人員在整個開發(fā)過程中起到?jīng)Q定性作用，所以拉開骨干開發(fā)人員和普通開發(fā)人員的薪酬差距是必須的。

【項目難點】開發(fā)人員的高薪酬和高差距是軟件企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計的兩個難點。

　　1、高薪酬問題

　　每個職位的薪酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評價來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。開發(fā)人員的高薪酬必須拿的有理有據(jù)，這就需要我們在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

　　例如兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

　　這樣在一開始就拉開了薪酬檔次。但對于某些公司，同等資歷不同職位的員工開始拿相同的薪酬可能更有利于管理。

　　2、高差距問題

　　開發(fā)人員薪酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進(jìn)行薪酬調(diào)整，以逐步拉開差距。

　　這里用注意的一個問題是，如何在招聘研究生時穩(wěn)定公司的原有本科生員工。由于研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科生員工，所以新來研究生的薪酬可能要比新來本科生的薪酬高出許多。如果薪酬設(shè)計時不考慮這一點，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。

　　在設(shè)計薪酬體系時一定要充分重是這個問題，應(yīng)該能夠保證：一個在應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀的工作三年（研究生學(xué)習(xí)期一般為三年），應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的薪酬。

【解決方案及薪酬設(shè)計要點】

　?。?/span>1）伍略咨詢顧問建議采用了"基本工資+技能工資"的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

　　（2）基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀的工作三年以后，通過連續(xù)薪酬調(diào)整，能拿到研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)比較客觀。

　?。?/span>3）與薪酬設(shè)計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，薪酬政策則無法客觀、公正的執(zhí)行。

【項目結(jié)果】經(jīng)過近6個月的薪酬設(shè)計項目咨詢，此公司的核心軟件開發(fā)崗位人才流失率大幅下降超過70%。因此公司又接到了不少的新業(yè)務(wù)，公司業(yè)績也是穩(wěn)步提升。

（伍略咨詢www.tools.jxkjss.cn 專業(yè)的薪酬設(shè)計，績效管理咨詢公司）