1 領導者應高度重視企業(yè)薪酬管理。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力贏得市場競爭優(yōu)勢的關鍵而薪酬管理是吸引和留住人才最有效最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。

2 建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度。企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略，薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導向性同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低，薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應建立周期性薪資調(diào)整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。

3 建立科學有效的績效薪酬體系。當企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

4 重視核心員工薪酬設計。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素，單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性的工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

5 重視內(nèi)在薪酬的作用。對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實更普遍，激勵效果更明顯更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇等等。民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。

我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務。