在績(jī)效考核過(guò)程中,我們提出的主要參考點(diǎn)是基于未來(lái)時(shí)間的?？?jī)效考核其實(shí)并不是為了解釋過(guò)去如何如何,而是要將考核結(jié)果作為一種資源去參與規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)員工將來(lái)的可能性。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)“:組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。

1 績(jī)效考核是崗位任用的前提

人員任用的原則是因事?lián)袢恕⒂萌怂L(zhǎng)、容人所短。要想判斷人員的能力、經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)涵、所長(zhǎng)、所短,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)考核,大多數(shù)企業(yè)可以通過(guò)考核,對(duì)人員的心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷,進(jìn)而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。

2 績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)

培訓(xùn)是人力資源再開(kāi)發(fā)的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。員工的培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性,針對(duì)不同員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力,通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。知道哪些員工需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做到有的放矢,這樣才能收到事半功倍的效果。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段之一。

3 績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

績(jī)效考核為報(bào)酬分配提供依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí),應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行,合理運(yùn)用考核結(jié)果,建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用,形成進(jìn)取的組織氛圍。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則,而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性,才能使員工感到公平,激勵(lì)員工努力工作。

4 績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及程度,做到獎(jiǎng)懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù),使員工在公平、公開(kāi)的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng),既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo),并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí),能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

5 績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具

良好的工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子,可以把考核的結(jié)果完善的反饋給員工,讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足,幫助有上進(jìn)心的員工不斷的自我完善、逐步改進(jìn)。