績效考評結(jié)果的應(yīng)用作為調(diào)動組織成員工作積極性的重要手段，應(yīng)該體現(xiàn)激勵先進、鞭策后進的原則。除了獎勵和懲罰等管理用途外，現(xiàn)在已經(jīng)有越來越多的企業(yè)將績效考評的結(jié)果應(yīng)用于組織成員培訓(xùn)、職位/職位變遷、組織成員的淘汰等發(fā)展目的，以更有效地利用績效考評結(jié)果，使組織成員素質(zhì)和企業(yè)業(yè)績同時得以提高。TG酒店對于員工績效考評結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1 績效考評與薪酬

績效考評結(jié)果與薪酬的聯(lián)系和薪酬方案有關(guān)，通常反映在考評工資發(fā)放、獎金分配、加薪或減薪以及其它獎勵如優(yōu)秀組織成員獎等方面。一般而言，為了增強薪酬的激勵作用，企業(yè)在薪酬體系會設(shè)計績效工資，該部分的薪酬即與組織成員工作績效掛鉤，對于從事不同性質(zhì)工作的組織成員，該部分薪酬在整個薪酬中所占比例不同。比如，為了促進銷售人員取得更好的業(yè)績，銷售人員的薪酬中績效部分所占比例較大，而對于一些職能部門的組織成員而言，因其從事的是例行的工作，所以該部分工資所占比例較小。此外，薪酬的調(diào)整往往也由績效來決定，如工資等級的調(diào)整即依據(jù)年度考評的結(jié)果決定是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。

2 績效考評結(jié)果與人員調(diào)配和職務(wù)升降

一個設(shè)計完善的評價系統(tǒng)，其績效考評結(jié)果可為企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配和職務(wù)升降提供決策依據(jù)。通過全面、嚴格的考評，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力己超過所在職位的要求，而適合擔任更具挑戰(zhàn)性的職位，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已不能達到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降低其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)動。

3 績效考評結(jié)果與人員培訓(xùn)

績效考評結(jié)果反映了組織成員與所在崗位的配適程度，為組織成員培訓(xùn)提供了參考。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的組織成員，可以將其列為重點培養(yǎng)對象，為其編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃，提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，并適當?shù)匚暂^為復(fù)雜、困難的任務(wù)，以鍛煉其處理復(fù)雜問題的能力，為今后走上更重要、更高的崗位打下基礎(chǔ)。而對于績效考評成績一般和較差的組織成員，為了提高組織成員履行工作職責的能力，可為其安排相關(guān)的培訓(xùn)課程。對于績效考評結(jié)果極差的組織成員，可以要求其待崗培訓(xùn)，以培訓(xùn)的結(jié)果來決定是否可以重新上崗，也可以按照績效考評結(jié)果要求其轉(zhuǎn)崗或降職，并提供適應(yīng)新崗位工作所需的培訓(xùn)。通過上述針對性的培訓(xùn)活動，能夠改進組織成員工作績效，以滿足組織進一步發(fā)展的需要。

4 績效考評結(jié)果與人員淘汰

企業(yè)與人體組織一樣，必須不斷地進行優(yōu)勝劣汰和新陳代謝，才能維持健康的體魄，才能獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展的能力。容忍績效表現(xiàn)極差的人員繼續(xù)留在企業(yè)會對企業(yè)造成很大的損害。因此，企業(yè)在設(shè)計績效考評體系的時候，在績效考評結(jié)果的應(yīng)用方面必須考慮績差人員的淘汰問題。一般來說，我們可以從組織成員的近期績效表現(xiàn)和未來發(fā)展兩方面來加以考慮。