如果把整個(gè)企業(yè)比作一部車，業(yè)務(wù)部門就是高速運(yùn)轉(zhuǎn)的發(fā)動(dòng)機(jī)，績(jī)效管理體系則象變速箱，發(fā)揮調(diào)控作用。有效的績(jī)效管理能夠很好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，而有效的績(jī)效管理有其最基本的特征。我們從以下幾個(gè)方面討論其特征。

特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)

管理不是目的而是手段，績(jī)效考核也是如此。企業(yè)為什么要實(shí)施績(jī)效考核？有人可能會(huì)說管理者為了防止職員“偷懶”，有人說可以通過績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職員淘汰不稱職職員  這些固然沒錯(cuò)，但如果把績(jī)效考核的全部意義界定于此就未免太狹隘了。從管理控制理論上講，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，還是保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過績(jī)效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中的一項(xiàng)資源）和管理機(jī)制來不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。

特征二：?jiǎn)T工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)

“績(jī)效考核”顧名思義就是要考核“績(jī)”和“效”，也就是說考核員工的職責(zé)履行情況，具體來講就是“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”，只不過有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作業(yè)績(jī)”上，比如說銷售人員，有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作表現(xiàn)”上，比如說秘書。所以在設(shè)置考核指標(biāo)是要根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要依據(jù)。

特征三：管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者

誰對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該負(fù)責(zé)呢？很多人都把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門，績(jī)效考核體系沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果往往都認(rèn)為是人力資源部工作不得力。這其實(shí)也是對(duì)績(jī)效考核的誤解，當(dāng)然不可否認(rèn)人力資源部是績(jī)效考核工作的組織部門，是應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，但是人力資源管理部門的主要責(zé)任在于建立和維護(hù)一套可以幫助管理者更好的評(píng)價(jià)下屬工作的績(jī)效考核管理體系，所以承擔(dān)的不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任，換言之，沒有人力資源部，管理者同樣負(fù)有對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行考核的職責(zé)。只有各級(jí)管理者才知道組織的目標(biāo)，知道如何把組織目標(biāo)合理分解成個(gè)人目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的；也只有各級(jí)管理者才能全面了解下屬的職責(zé)履行情況，才能使考核結(jié)果不偏離客觀事實(shí)。所以說，組織的各級(jí)管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者。

特征四：對(duì)員工績(jī)效通過量化方式來進(jìn)行考核

組織實(shí)施績(jī)效考核就是希望可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化。一方面，現(xiàn)代企業(yè)的管理精細(xì)化程度越來越高，對(duì)于員工的績(jī)效，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的，而要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定量描述。另一方面，現(xiàn)代管理科學(xué)理論和技術(shù)（例如 IT技術(shù)）的日趨成熟也為定量衡量員工績(jī)效提供了理論支持和技術(shù)手段?？?jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績(jī)效？如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效所存在的差距？這也就是人力資源管理部門作為績(jī)效考核組織部門所負(fù)有的最重要的職責(zé)。

特征五：?jiǎn)T工績(jī)效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中

絕大部分實(shí)施績(jī)效考核管理體系的企業(yè)都將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬等級(jí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之間直接掛鉤，他們希望員工能夠?qū)?jī)效考核有足夠的重視，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行薪酬調(diào)整和人事任免決策可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性。其實(shí)這樣的安排還有更積極的意義，一方面，績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，或者當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)可以分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)分享；另一方面，績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)”的企業(yè)文化。