在一個組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著這個組織活力的大小和工作效率的高低。因此，這就要求管理者在實際中注意發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，也就是激勵問題。事業(yè)單位作為中國一個重要的社會組織群體，其活動領(lǐng)域遍及經(jīng)濟、政治、生活的各個方面，是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要推動力量。同時，事業(yè)單位又是中國各類人才的主要集中地，是增強中國綜合國力的重要領(lǐng)域，是實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。因此，建立事業(yè)單位激勵機制，激發(fā)事業(yè)單位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對于推動事業(yè)單位科學發(fā)展，有著十分重要的意義。

1 當前中國事業(yè)單位激勵機制存在的問題

目前，中國共有事業(yè)單位 130 多萬個，從業(yè)人員達 3 000多萬，普遍存在著布局不合理、機制不靈活、效益不高等種種弊端。筆者認為原因主要是：

1.1 缺乏利益驅(qū)使?，F(xiàn)行事業(yè)單位分配制度過于僵化，基本上是一種保證穩(wěn)定的制度，阻礙了市場導向作用的發(fā)揮和競爭手段的介入，沒有利益驅(qū)動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下。事業(yè)單位激勵機制的建立與運行根本得不到重視。

1.2 沒有充分享用分配自主權(quán)。事業(yè)單位是獨立的法人機構(gòu)和利益主體，應(yīng)享有充分的分配自主權(quán)，只有這樣才能制定和實施內(nèi)部分配政策。但是，目前事業(yè)單位實行高度統(tǒng)一的工資制度，工資增長方式過于單一，工資發(fā)放水平與個人貢獻嚴重脫節(jié)，與單位的經(jīng)濟效益和社會效益脫節(jié)。這種機制不僅導致了收入分配上的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位的分配權(quán)限。這導致了事業(yè)單位在試圖構(gòu)建激勵機制的過程中心有余而力不足。

1.3 現(xiàn)有工資制度對人力資源配置的調(diào)節(jié)功能不足。高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點；也不能發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)對人才合理的配置。事業(yè)單位要想吸引和留住人才，就必須尊重勞動價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資調(diào)節(jié)作用。

1.4 事業(yè)單位沒有很清楚地進行崗位劃分。崗位劃分不清晰，崗位職責不明確，這也是導致工資分配不能根據(jù)崗位來定的原因。雖然根據(jù)員工的職務(wù)和職稱可以確定其工資水平，會起到一定的激勵作用，但這都不是工作和崗位本身所決定的，忽視了崗位本身的作用，卻助長了員工追求外在表現(xiàn)的心理，所以激勵機制在這里失去了它本身應(yīng)有的作用，同時也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

2 建立“事前 - 事中 - 事后 - 結(jié)果”全過程管理的績效考核機制

績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。其制度優(yōu)化設(shè)計是一項長期的系統(tǒng)性工程，需要事業(yè)單位領(lǐng)導的高度重視和支持，在原有績效考核制度體系的基礎(chǔ)上不斷深化和完善，并且不斷堅持，確保績效考核的長期性和穩(wěn)定性，才能更好地發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的作用，調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.1 事前：建立科學合理的績效考核指標體系建立科學合理的績效考核指標體系，首先要全面豐富績效考核的內(nèi)容，考核指標覆蓋面要全，既要反映員工個體的崗位特點，又要反映其品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。同時要采用定量與定性相結(jié)合的方法，能夠量化的要量化，不能量化的可以通過評價指標來解決。要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實、可核查、可印證。但是，考核應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩，也就是要用“事實說話”，同時標準指標體系的內(nèi)容應(yīng)該能夠相互印證。要堅持縱向與橫向比較并重，尤其注意縱向比較，即不同部門之間員工的績效考核能夠相互比較。

2.2 事中：重視平時與定期的表現(xiàn)，采用定期與不定期考核相結(jié)合的形式績效考核要重視平時的考核，可以通過平時工作的記錄，對日?？己诉M行及時的總結(jié)分析，可以根據(jù)單位情況，采取每月、每季度小型考核，并將考核結(jié)果累積起來。定期考核要以平時考核為重要依據(jù)，把平時考核與定期考核緊密結(jié)合起來。平時考核與定期考核相結(jié)合的方式，可以克服年度考核中易受“近因效應(yīng)”或者“暈輪效應(yīng)”影響的主觀不足，提高了績效考核的準確度。不定期考核是指單位根據(jù)形式發(fā)展變化的需要對被考核者日常工作的履職情況而采取的一種臨時性的考核手段，由于不定期考核沒有固定的時間，可以靈活采取考核方式，考核結(jié)果往往具有真實性，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視不定期考核，考核資料作為年度考核結(jié)果的重要依據(jù)進行參考。

2.3 事后：加強績效考核的反饋

考核工作結(jié)束后，應(yīng)該加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)，加強與單位員工的溝通與交流，使被考核的員工了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用，確?？冃Э己朔答佊行?。溝通可以通過部門主管領(lǐng)導面談形式，就績效考核事宜進行溝通，總結(jié)工作，分析成績與不足，傾聽員工對績效考核的真實想法、建議與意見。在獲得員工關(guān)于績效考核反饋的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果，及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、并找出績效考核工作中存在的不足，改進績效考核的優(yōu)化方案。

2.4 結(jié)果:將績效考核結(jié)果與員工的獎懲緊密掛鉤

事業(yè)單位實施激勵管理要將企業(yè)的績效與員工的獎懲相掛鉤，就應(yīng)該根據(jù)崗位目標任務(wù)的要求和考核情況，把每一位職工的勞動成果進行評定，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)，及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，甚至可以利用考核的結(jié)果作為員工晉升、獎懲考核的重要依據(jù)，從而調(diào)動員工提高績效的積極性，使績效考核優(yōu)秀者從中得到獎勵，受到鼓勵，不合格者受到懲罰，形成員工積極進取、相互競爭提高的良好氛圍。