我國公務(wù)員績效考核的原則

1 客觀、公平、開放的原則

績效考核不是某一部門、更不是某一個(gè)人的責(zé)任，而是組織內(nèi)各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，每一個(gè)人都承擔(dān)著考核職責(zé)。因此考核一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，應(yīng)避免攙入主觀和個(gè)人感情色彩；另外必須遵循公開、公平與開放的原則。在進(jìn)行考核前，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)詳細(xì)公布；考核后，考核結(jié)果要公開，讓員工了解考核的條件和過程，使其透明化，公開化，保證考核公正性。這樣使員工對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感，并推進(jìn)考核工作的順利進(jìn)行。

2 積極反饋原則

考核的結(jié)果必須反饋給被考核者。考核的反饋一方面可以對(duì)被考核者產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面也可以對(duì)其產(chǎn)生教育作用。在反饋考核結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)對(duì)考核結(jié)果做出相應(yīng)解釋說明，與考核者進(jìn)行必要的溝通。通過考核的反饋，讓員工明白自己工作中的成績和差距及相關(guān)原因，有利于組織和員工商討下一步工作的目標(biāo)和今后員工潛力的挖掘以及改進(jìn)績效的具體方法和措施；此外有利于增強(qiáng)員工的參與感、提高員工對(duì)組織的滿意度。

3 多層次、多渠道、全方位考核的原則

要客觀的評(píng)價(jià)員工績效，有很多困難，因?yàn)閱T工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合往往會(huì)有不同的行為表現(xiàn)。為此，應(yīng)多方收集信息，實(shí)行多層次，多渠道、全方位的考核。主要包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、專家評(píng)鑒、員工自評(píng)等。

4 考核經(jīng)?；?、制度化的原則

績效考核是對(duì)員工現(xiàn)實(shí)績效做出的評(píng)價(jià)，同時(shí)也是對(duì)過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)員工未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，是一種連續(xù)性的管理過程，為使考核的各項(xiàng)功能有效的發(fā)揮，企業(yè)必須制定科學(xué)的考核管理制度，并且在明確考核的原則、程序、方法、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將考核工作落實(shí)到具體職能部門，以實(shí)現(xiàn)考核的經(jīng)?；?、制度化。只有這樣才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織績效的提升。

5 可行性和實(shí)用性原則

所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀條件所允許。因此，考核方案在制定時(shí)應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的方案，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。在考核方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮一下幾個(gè)因素：

①限制性因素分析。任何一項(xiàng)考核活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用的對(duì)象和適應(yīng)范圍。

②目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考核方案對(duì)組織所能帶來的直接和間接效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

③潛在問題分析。預(yù)測(cè)每一個(gè)考核方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，對(duì)各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，以發(fā)現(xiàn)問題，減少考核誤差。

④實(shí)用性分析。主要包括兩方面含義一是考核工具和方法應(yīng)適應(yīng)不同測(cè)評(píng)目的，根據(jù)考核目的設(shè)計(jì)考核工具；二是考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。