現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計依據(jù)3大基礎(chǔ)

1 基于崗位的薪酬體系設(shè)計模式

基于崗位的薪酬體系設(shè)計模式所隱含的邏輯基礎(chǔ)是，企業(yè)根據(jù)崗位的相對價值給員工支付報酬。相對價值指的是崗位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的相對重要程度。在基于崗位的薪酬體系設(shè)計模式的框架中，工作分析和崗位評價是劃分職位等級的基礎(chǔ)工作，它們?yōu)樾匠牦w系的內(nèi)部公平打下了良好的基礎(chǔ)；薪酬調(diào)查和薪酬水平定位為職位薪酬區(qū)間的確定提供了依據(jù)，它們使企業(yè)的薪酬水平在外部市場上具有足夠的競爭力。最后，由職位等級結(jié)構(gòu)和職位薪酬區(qū)間的確定共同形成了基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)體系。

在薪酬框架的設(shè)計過程中，基于崗位的薪酬體系設(shè)計模式通過評價要素的選取和薪酬水平定位與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)了起來。一方面，組織戰(zhàn)略通過對報酬要素的決定作用來影響薪酬體系的設(shè)計。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定了崗位評價方案的核心內(nèi)容。崗位評價方案的確定，需要系統(tǒng)地理解組織戰(zhàn)略以及適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略需要的核心競爭能力，從中提煉出組織認(rèn)同的評價要素，即崗位評價的客觀依據(jù)；同時，崗位評價所選擇的評價要素是組織戰(zhàn)略方向的“信號”，能有效引導(dǎo)員工的行為，反過來又有利于組織核心競爭力的增強(qiáng)。如果企業(yè)戰(zhàn)略中提出要提供創(chuàng)新性的、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，以及強(qiáng)調(diào)與顧客和供應(yīng)商的協(xié)作，那么在崗位評價中就必然要把產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新和客戶關(guān)系維護(hù)等作為評價要素以傳遞組織的戰(zhàn)略信息；同時崗位評價賦予了對產(chǎn)品創(chuàng)新、與客戶交往有較大責(zé)任的崗位較大的價值，從而引導(dǎo)員工向組織期望的方向努力，有利于企業(yè)核心能力的獲取。因此，崗位評價的戰(zhàn)略意義正在于把評價要素作為核心支撐點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了組織戰(zhàn)略與薪酬管理等激勵機(jī)制的有效銜接。另一方面，組織戰(zhàn)略影響企業(yè)的薪酬水平定位。如采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，一般認(rèn)為其薪酬水平選擇不會采取領(lǐng)先策略。又比如企業(yè)采取激進(jìn)型的戰(zhàn)略，假如要在3-5年內(nèi)從國內(nèi)中等位勢發(fā)展成為世界級的企業(yè)，那么在這種激進(jìn)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)在薪酬水平的定位上一般會傾向于采取領(lǐng)先的戰(zhàn)略，以此吸引更多的優(yōu)秀人才，不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。

2 基于能力的薪酬體系設(shè)計模式

顧名思義，基于能力的薪酬體系模式是企業(yè)根據(jù)員工能力的高低給予員工報酬，這里的能力必須是企業(yè)員工所擁有的企業(yè)所需要的能力。那么組織需要哪些能力以及如何對它們進(jìn)行衡量定價呢？為了界定和衡量組織所需要的能力，我們首先需要開發(fā)分層分類能力模型。能力模型的開發(fā)應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略所決定的核心競爭力。

一個組織獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長和技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。這種核心專長和技能能夠為顧客創(chuàng)造獨(dú)特的價值，并且是競爭對手在短期內(nèi)難以模仿和復(fù)制的。通過開發(fā)分層分類的能力模型，企業(yè)可以在構(gòu)建核心競爭力與培養(yǎng)員工的核心專長和技能之間架設(shè)聯(lián)系的橋梁，而它們之間的這種聯(lián)系必須將基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)體系作為一項重要的激勵驅(qū)動機(jī)制?；谀芰Φ男匠牦w系設(shè)計模式通過對擁有企業(yè)核心專長和技能的員工以較高薪酬的方式，可以有效的引導(dǎo)和激勵員工，使員工不斷積累和培養(yǎng)組織所需要的能力，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。分層分類的能力模型的開發(fā)，首先要界定企業(yè)各層各類人員所通用的核心能力，即哪些能力是支撐企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素。然后，企業(yè)要在劃分職位族群的基礎(chǔ)上，針對每個職位族群的工作內(nèi)容和成功關(guān)鍵要素，提煉出適用于每個職位族群的個性化能力。需要指出的是：這些個性化能力也是基于企業(yè)的核心競爭力而確定的，只不過這些能力是通過工作分析體現(xiàn)在職位說明書中。將通用能力和每個職位族群需要的個性化能力相結(jié)合，就得到了企業(yè)的分層分類的能力模型。

對能力進(jìn)行定價，即就是要確定員工能夠根據(jù)其具備的各項能力的特點(diǎn)獲得多少報酬。能力定價的最基本方法有兩種，一種方法是市場定價法；另一種是績效相關(guān)法。所謂市場定價法，是對每項能力在相關(guān)勞動力市場上所獲得的報酬進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)這種薪酬調(diào)查的結(jié)果來確定每項能力在本企業(yè)應(yīng)該獲得的報酬。所謂績效相關(guān)法，是根據(jù)每項能力與工作績效的相關(guān)性來確定每項能力的價格，與工作績效的相關(guān)性越高，該項能力的價格也越高。在對每項能力進(jìn)行定價的基礎(chǔ)上，需要將各項能力的價格分解到它的每個等級上，從而決定員工通過具備某個能力的具體等級要求，而獲得多少對應(yīng)的報酬。能力與基本工資掛鉤有兩種方式，一種是直接掛鉤，即員工的基本工資完全由員工能力決定；一種是間接掛鉤，即員工的基本工資由員工所在職位和員工的能力共同決定，其中職位決定“薪等”，能力決定基本工資在薪等內(nèi)具體位置（通常稱為“薪級”）。通過能力與基本工資掛鉤，最后就得出了基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)。

3 基于績效的薪酬體系設(shè)計模式

基于績效的薪酬體系設(shè)計模式是企業(yè)根據(jù)員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的程度而給付報酬的。它是薪酬基本模式中激勵性最強(qiáng)的部分，因為它將員工個人的貢獻(xiàn)和自己的收入直接聯(lián)系在一起。通過薪酬管理的激勵牽引作用，可以引導(dǎo)員工努力完成個人績效目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系是基于績效的薪酬體系設(shè)計模式的設(shè)計基礎(chǔ)。企業(yè)通過“戰(zhàn)略目標(biāo)一部門績效目標(biāo)一個人績效目標(biāo)”的分解模式將處于高端的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到了低端的個人績效目標(biāo)，這個過程是戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、步步落地的過程。目標(biāo)和計劃是考核者與被考核者充分溝通達(dá)成一致的產(chǎn)物。在確定目標(biāo)和計劃的同時，雙方還應(yīng)該就績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)即關(guān)鍵績效指標(biāo)達(dá)成一致。進(jìn)行績效評價，依據(jù)的就是關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成情況。實(shí)質(zhì)上，關(guān)鍵績效指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略與員工個人貢獻(xiàn)聯(lián)系起來的橋梁，而基于績效的薪酬體系則是這個系統(tǒng)中的激勵機(jī)制。

績效獎金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同可以分為組織獎勵、團(tuán)隊獎勵和個人獎勵，這三個獎勵計劃共同構(gòu)成了基于績效的薪酬體系。組織獎勵是以組織的整體業(yè)績來作為獎金支付的基礎(chǔ)；在這里，作為考核組織業(yè)績的關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅包括財務(wù)指標(biāo)，而是要求建立一套綜合性的評價指標(biāo)體系。美國著名學(xué)者羅伯特．卡普蘭和戴維．諾頓所提出的平衡記分卡的方法提供了一種得到廣泛認(rèn)可的企業(yè)績效評價的框架。平衡記分卡從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，綜合財務(wù)指標(biāo)、市場與客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營管理過程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)這四個維度，形成一套完整的績效評價指標(biāo)體系。團(tuán)隊獎勵是以團(tuán)隊或部門的整體業(yè)績作為支付的基礎(chǔ)；團(tuán)隊獎勵計劃包括利潤分享計劃和收益分享計劃等模式。利潤分享計劃是將企業(yè)或者某個利潤單位所獲得或者超額利潤的一部分在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種計劃；收益分享計劃是指將企業(yè)成本節(jié)省的部份在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種團(tuán)隊獎勵方式。個人獎勵是根據(jù)個人的業(yè)績作為獎金發(fā)放的依據(jù)。與企業(yè)獎勵和團(tuán)隊獎勵這些群體獎勵計劃相比，個人獎勵計劃的績效指標(biāo)比較穩(wěn)定、明確、獨(dú)立性更強(qiáng)。但不論怎樣，這三種獎勵計劃所依據(jù)的評價指標(biāo)都是基于組織戰(zhàn)略而確定的。