隨著信息化的深入發(fā)展，中小企業(yè)國際化競爭必然加劇，國際國內(nèi)市場將面臨更為激烈的爭奪。企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展模式也在不斷變化，這對企業(yè)績效管理模式也提出了新的挑戰(zhàn)。面對新的形勢和新的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)引入KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，對企業(yè)原有績效考核系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，使之更行之有效，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力是至關(guān)重要的。

KPI稱之為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是Key Performance Indicators的縮寫，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸人端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是應(yīng)用于評(píng)估和溝通被評(píng)價(jià)者績效的定量化、定性化、行為化的標(biāo)準(zhǔn)績效考核體系，能夠科學(xué)有效評(píng)估被評(píng)價(jià)者，從而有效促進(jìn)被評(píng)價(jià)者努力達(dá)成考評(píng)指標(biāo)，從而達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的核心觀念是:設(shè)定與企業(yè)流程相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)值，定出一系列的對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營有提示、警告和監(jiān)控作用的標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)，然后把實(shí)際經(jīng)營過程中產(chǎn)生的相關(guān)指標(biāo)實(shí)際值與預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較和評(píng)估，并在其中分析其原因，找出解決的方法和途徑，從而再將企業(yè)的流程做相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，以使未來的實(shí)際績效指標(biāo)值可以達(dá)到令決策者滿意的程度。

筆者認(rèn)為，現(xiàn)代中小企業(yè)KPI績效考核存在的問題及成因主要有以下幾點(diǎn)：

1 績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合度和達(dá)成度不高 企業(yè)績效考核目的是通過績效考核，達(dá)到促進(jìn)員工工作的積極性，規(guī)范和優(yōu)化企業(yè)操作流程，提高企業(yè)管理水平，提高企業(yè)的競爭力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。基于KPI績效考核要求從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過分析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域與關(guān)鍵績效指標(biāo)，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。這就要求企業(yè)在進(jìn)行KPI績效考核的構(gòu)建的時(shí)候要符合企業(yè)現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，要充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值鏈。企業(yè)處在不同發(fā)展階段，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一樣，KPI績效考核關(guān)鍵指標(biāo)也要做相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)前，有的中小企業(yè)由于KPI績效考核不熟悉，只停留在生搬硬套的階段，沒有把績效考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合或企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有所調(diào)整，績效考核體系卻沒有做出相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)績效考核沒有緊密結(jié)合，最終導(dǎo)致績效考核效果不顯著，沒有達(dá)到績效考核的預(yù)期目標(biāo)。

2 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、考核流于形式 KPI績效考核操作流程中，最重和最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的設(shè)定和選取不是隨意的，更不是由領(lǐng)導(dǎo)制定。KPI設(shè)定過程要在充分了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)每個(gè)崗位的作用和崗位職責(zé)等情況下，要企業(yè)上級(jí)和下級(jí)等不同層次的人員相互溝通和討論后，最后綜合各方面情況，按照簡單有效原則初步確定每個(gè)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的確定除了符合簡單原則外還應(yīng)該經(jīng)過一系列的考證、驗(yàn)證和修訂后才可最后確定?？甲C、驗(yàn)證和修訂的目的就是確保對關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的考核能達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和符合企業(yè)的價(jià)值觀，避免KPI設(shè)置不合理帶來考核的執(zhí)行困難和績效考核結(jié)果達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的困境。當(dāng)前，由于部分中小企業(yè)人力資源方面管理人才不足，企業(yè)管理體制不夠完善，在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的時(shí)候，并沒有按KPI確定程序和要求科學(xué)選取KPI考核指標(biāo)，導(dǎo)致選取的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）不夠科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)績效考核執(zhí)行困難，最后導(dǎo)致企業(yè)績效考核只能流于形式。

3 考核過程缺少多向溝通 在KPI績效考核中要求建立績效考核溝通體系，要求績效考核過程加強(qiáng)上下級(jí)之間的上下溝通和部門之間的橫向溝通，避免上下級(jí)間和部門之間由于對關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的理解有偏差導(dǎo)致KPI績效考核過程產(chǎn)生矛盾，有利于協(xié)調(diào)各部門利益和企業(yè)上下員工利益，達(dá)到企業(yè)利益的最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另外增強(qiáng)上下級(jí)的溝通和部門之間的橫向溝通，便于上、下級(jí)和部門間更好地理解和執(zhí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），便于企業(yè)及時(shí)修正和優(yōu)化KPI關(guān)鍵指標(biāo)，完善績效考核體系，讓績效考核發(fā)揮更大的作用。但是，當(dāng)前很多中小企業(yè)在進(jìn)行KPI績效考核時(shí)，權(quán)利意識(shí)過濃，缺少民主意識(shí)，沒有注重考核過程的溝通，造成上下級(jí)之間、部門之間的矛盾突出。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）多年沒有進(jìn)行優(yōu)化，導(dǎo)致考核難以進(jìn)行，考核效果不佳。

4 考核結(jié)果缺少反饋與申訴環(huán)節(jié) 在我國中小企業(yè)績效考核中對績效考核結(jié)果普遍存在這樣的不正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績效考核結(jié)果只要跟工資掛鉤，就是績效考核結(jié)果的全部。不可否認(rèn)，績效考核結(jié)果跟員工工資掛鉤是績效考核的必然要求，沒有跟經(jīng)濟(jì)掛鉤的績效考核是不完整的績效考核。但是只跟經(jīng)濟(jì)掛鉤的績效考核一定是不夠完善的績效考核體系?？冃Э己酥桓?jīng)濟(jì)掛鉤，使得績效考核的溝通、反饋、激勵(lì)的功能沒有得到全面的發(fā)揮。但是當(dāng)前，很多中小企業(yè)在執(zhí)行KPI績效考核的時(shí)候，出于怕麻煩、怕員工反映問題，采取少反饋，甚至直接與工資掛鉤就了事，根本不設(shè)立績效考結(jié)果反饋和考核結(jié)果申訴環(huán)節(jié)，缺少和員工真誠的溝通，導(dǎo)致考核得不到企業(yè)員工的大力支持。

5 考核宣傳與培訓(xùn)不足 KPI績效考核體系的構(gòu)建和實(shí)施需要廣大員工的參與和支持，KPI績效考核相應(yīng)考核指標(biāo)確定后要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，爭取企業(yè)員工的支持和參與。但是部分中小企業(yè)在實(shí)施KPI績效考核時(shí)沒有對相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致員工不理解指標(biāo)選取的意義，員工對績效考核指標(biāo)不認(rèn)同，導(dǎo)致在實(shí)際考核中員工形成的抵觸情緒。