績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值

績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中得到了廣泛的應(yīng)用,無(wú)論對(duì)個(gè)人,還是對(duì)組織都具有十分重要的作用。從個(gè)人方面看,績(jī)效考核可以給員工提供反饋信息,幫助員工認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn),發(fā)現(xiàn)自己的不足和缺點(diǎn),從而有利于員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。從企業(yè)方面看,績(jī)效考核可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn),從而為員工的培訓(xùn)、晉級(jí)、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)。

1 績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤,從而將激勵(lì)機(jī)制融入組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。而且這種激勵(lì)機(jī)制要比那種不區(qū)分工作績(jī)效,僅根據(jù)生活費(fèi)用上漲情況給予報(bào)酬的機(jī)制公平。

2 有利于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)中,依據(jù)什么拉開(kāi)薪酬差距,不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理,可以采用多種標(biāo)準(zhǔn),而績(jī)效是一個(gè)重要的依據(jù)。有了績(jī)效考核,不同崗位的員工的業(yè)績(jī)就可以進(jìn)行比較,不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行,這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜,而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。

3 有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程,降低設(shè)計(jì)成本,并提高薪酬方案運(yùn)行的效率。有了績(jī)效考核,薪酬結(jié)構(gòu)的改變、薪酬水平的調(diào)整可完全由績(jī)效自行決定,這樣,薪酬方案運(yùn)行的效率將大大提高。

績(jī)效考核方法的選擇

1 績(jī)效考核項(xiàng)目。績(jī)效考核項(xiàng)目的確定是能否順利實(shí)施績(jī)效考核工作的首要問(wèn)題。考核項(xiàng)目一般依據(jù)績(jī)效構(gòu)成要素來(lái)確定,除了包括工作業(yè)績(jī)外,還應(yīng)包括員工的品行、工作能力、工作態(tài)度、工作個(gè)性。從實(shí)踐方面看,績(jī)效考核項(xiàng)目主要有:與工作有關(guān)的能力、知識(shí)和技能;從熱情、責(zé)任感和動(dòng)機(jī)等方面表現(xiàn)出的工作態(tài)度;工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí);工作數(shù)量;在與團(tuán)隊(duì)其他成員相互交流中反映出的互動(dòng)性?？?jī)效考核使用頻率較低的項(xiàng)目有:處理問(wèn)題和工作方式的靈活性,獨(dú)立處理問(wèn)題的能力和開(kāi)創(chuàng)性;在缺少外界指示的情況下,采取相應(yīng)措施的能力,管理他人的技能;對(duì)崗位需要的熟悉程度、出勤和守時(shí)情況,確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力;對(duì)安全衛(wèi)生規(guī)定的認(rèn)識(shí)等。企業(yè)確定考核項(xiàng)目時(shí),要注重以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

(1)績(jī)效考核項(xiàng)目要具有可操作性。無(wú)論是對(duì)員工的品行、成績(jī)還是能力等進(jìn)行考核,所建立的考核項(xiàng)目都必須有具體的、便于操作的細(xì)項(xiàng)指標(biāo)。

(2)考核項(xiàng)目要與企業(yè)的目標(biāo)一致?？己隧?xiàng)目不僅指明了員工努力的方向,也應(yīng)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段,要將考核項(xiàng)目的確定與企業(yè)的目標(biāo)相互結(jié)合。

(3)考核項(xiàng)目的定量應(yīng)該盡量精確。一是各項(xiàng)目要素的起止水平要合理;二是各項(xiàng)目要素相互間的差別要合理;三是選擇的登記檔差要合理。

(4)考核項(xiàng)目要與實(shí)際相聯(lián)系。要避免選擇一些與工作績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)關(guān)系不大、純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素;要注意避免選擇一些與工作績(jī)效關(guān)系雖密切,但非員工本人所能控制的要素;要與考核方式相結(jié)合,即一旦選擇了某一考核項(xiàng)目,就應(yīng)尋找能夠精確地衡量這些項(xiàng)目的方式和方法;要注意培養(yǎng)和關(guān)注績(jī)效考核的文化氛圍,使績(jī)效考核不僅限于薪酬制度設(shè)計(jì),還能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

2 績(jī)效考核方法的選擇。目前,基于激勵(lì)理論和現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理辦法,應(yīng)用最為廣泛的企業(yè)績(jī)效考核方法主要有三大類型:特性取向型,主要是考核員工的個(gè)性和個(gè)人能力、特征等;行為取向型,重點(diǎn)評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn),即工作是如何完成的;結(jié)果取向型,著眼于“干出了什么”,而不是“干了什么”,其考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過(guò)程。在以上三種類型下,又衍生出諸多的具體績(jī)效考核方式方法,以下介紹的是幾種當(dāng)前應(yīng)用比較廣泛的幾種方法:

(1)關(guān)鍵事件法。其實(shí)質(zhì)是通過(guò)被考核人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)來(lái)考核被考核人的工作績(jī)效。

(2)行為對(duì)照法。是將被考核者的狀況與行為描述表一一對(duì)照,并選擇合適描述語(yǔ)言的方法。在應(yīng)用這一方法時(shí),人力資源管理部門要給考核者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為表格,目前這種方法是被企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的一種績(jī)效考核方法。

(3)等級(jí)鑒定法。這也是一種被較為廣泛采用的員工績(jī)效考核技術(shù)。企業(yè)管理者首先確定績(jī)效考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),然后對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目列出幾種行為程度供被考核者選擇,企業(yè)管理者根據(jù)其選擇的結(jié)果作出考核結(jié)論。

(4)行為錨定評(píng)分法。這種方法主要是應(yīng)用量表評(píng)分法對(duì)每一考核項(xiàng)目進(jìn)行定義,并設(shè)計(jì)出一定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述,并使之與量表上的一定刻度相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系。

(5)目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法。這種方法的過(guò)程非常類似于主管人員與員工簽訂一個(gè)合同,雙方規(guī)定在某一個(gè)具體的時(shí)間內(nèi)達(dá)到某一特定的目標(biāo),員工的績(jī)效水平就根據(jù)屆時(shí)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)評(píng)定。以上這幾種僅僅是單一的考核方法,而現(xiàn)代企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)將不同的績(jī)效考核辦法融合到一起形成一套完整的指標(biāo)考核體系,使得績(jī)效考評(píng)更加科學(xué)合理。當(dāng)前,被大型企業(yè)集團(tuán)廣泛采用的主要有四大考核體系:360度績(jī)效體系、平衡記分卡體系(BSC)、目標(biāo)管理體系(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。這四大考評(píng)體系綜合了眾多績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn),在人力資源管理中起到了重要的作用,同時(shí)也成為薪酬管理體系中的重要組成部分。

績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用

績(jī)效考核與薪酬的銜接是通過(guò)薪酬管理體系實(shí)現(xiàn)的,基本上由兩步驟組成:

1 確定績(jī)效考核項(xiàng)目、項(xiàng)目要素和考核標(biāo)準(zhǔn),并運(yùn)用績(jī)效考核方法,實(shí)施績(jī)效考核。由于績(jī)效考核的目的和對(duì)象不同,考核的內(nèi)容和方法也不同,因此,績(jī)效考核結(jié)果有時(shí)并不完全適合于直接與薪酬制度連接起來(lái),這時(shí),就應(yīng)從薪酬制度設(shè)計(jì)的角度出發(fā),對(duì)現(xiàn)有的考核結(jié)果進(jìn)行重新加工整理。如果現(xiàn)有的考核結(jié)果無(wú)法用于薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí),就應(yīng)從薪酬角度重新設(shè)計(jì)績(jī)效考核項(xiàng)目、項(xiàng)目要素和標(biāo)準(zhǔn),按績(jī)效考核的方法進(jìn)行績(jī)效考核。

2 績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用實(shí)質(zhì)上是將員工被組織認(rèn)可的有效的績(jī)效通過(guò)薪酬予以回報(bào)和激勵(lì)。由于員工的績(jī)效要素包括投入和產(chǎn)出兩個(gè)方面,因此,績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用方式也可以從這兩個(gè)方面進(jìn)行。從產(chǎn)出角度看,主要有:計(jì)效薪酬,即將薪酬直接同員工的產(chǎn)出量聯(lián)系起來(lái);業(yè)績(jī)薪酬,即在對(duì)所有員工進(jìn)行周期性績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,按同一尺度增加薪酬;績(jī)效薪酬,即不僅考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,而且還關(guān)注實(shí)際工作效果;小組績(jī)效薪酬,這種掛鉤方式是將小組的績(jī)效考核結(jié)果同個(gè)人薪酬聯(lián)系起來(lái)。從投入角度看,主要有:技術(shù)薪酬,這種方式是將員工獲得的技術(shù)和知識(shí)與基本薪酬聯(lián)系起來(lái),這種掛鉤形式首先要建立技術(shù)薪酬計(jì)劃來(lái)確定需掌握的技術(shù),然后企業(yè)對(duì)員工的這些技術(shù)水平進(jìn)行考核,最后必須提供給有關(guān)員工相關(guān)工作的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和企業(yè)目標(biāo);能力薪酬,這種方式假定作為員工最基本特征的能力與工作績(jī)效之間存在著因果關(guān)系,其中能力可以是動(dòng)機(jī)、自我觀念、態(tài)度、價(jià)值和行為技巧,從組織角度看,主要是核心能力,包括分析思維能力、模式的認(rèn)識(shí)能力、戰(zhàn)略思考能力、壓力、權(quán)勢(shì)戰(zhàn)略的利用、個(gè)人打擊、動(dòng)機(jī)引導(dǎo)等。

績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

1 “能力開(kāi)發(fā)”取代“計(jì)分考核”。傳統(tǒng)的績(jī)效考核僅僅是對(duì)過(guò)去行為的考評(píng),而今后的主流則是一種前瞻性的考核?？荚u(píng)不僅是對(duì)員工進(jìn)行考察計(jì)分,更重要的是將成為開(kāi)發(fā)員工技能的輔助手段。許多具有先進(jìn)管理理念的企業(yè)都采用了“智能開(kāi)發(fā)考核”和“業(yè)績(jī)考核”雙管齊下的制度。在“職能開(kāi)發(fā)計(jì)劃表”中引入“面談指導(dǎo)制度”和“績(jī)效改進(jìn)制度”,從而有系統(tǒng)地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)工作。

2 “雙向溝通”取代“主管中心”。過(guò)去的評(píng)估考核,員工并不清楚上司對(duì)自己的期望是什么,上司究竟用什么尺度來(lái)考核自己的工作表現(xiàn)和能力,這是一種以主管為中心的單項(xiàng)考核。今后的績(jī)效考核發(fā)展趨勢(shì)是企業(yè)不僅更注重考核結(jié)果的反饋,而且讓員工自己參與考核,并自我考核、自我陳述,從而體現(xiàn)出一種雙向溝通的特點(diǎn)。

3 “工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”取代“綜合抽象標(biāo)準(zhǔn)”。以往的績(jī)效考核往往以“人”為中心,從而演變?yōu)榭偫ㄐ?、抽象性的考評(píng)結(jié)果而備受指責(zé)。未來(lái)的績(jī)效考評(píng)依據(jù)工作表現(xiàn)和績(jī)效為中心的具體評(píng)定基準(zhǔn)來(lái)做才有意義,因此,企業(yè)進(jìn)行工作分析是非常重要的,應(yīng)該設(shè)定基本目標(biāo)和工作要項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)。

4 “多面考核”取代“縱向考核”。以前績(jī)效考核都將考核者與被考核者的關(guān)系定義在上司對(duì)部屬的關(guān)系之上,是建立在“最了解自己的莫過(guò)于自己的上司”這樣的假設(shè)之上。但是上級(jí)與下級(jí)日常比較親近,因而會(huì)受感情所左右。所以多面考核開(kāi)始出現(xiàn),它是跨越部門或所屬的限制而作的一種客觀考評(píng)方式,盡管此方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力,但是卻為許多企業(yè)欣然采用。

總之,建立科學(xué)的績(jī)效考核體系是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理的首要條件,是有效整合各種激勵(lì)手段的管理工具,是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)。