企業(yè)在決定其薪酬水平時主要有四種類型:

1 領先型薪酬水平

采用這種類型薪酬水平的企業(yè)通常具有這樣特征:規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占的比率較低、產(chǎn)品市場的競爭者較少。具有以上特征的企業(yè)在資金、盈利上的優(yōu)勢為其采用高薪提供了條件，使企業(yè)獲得了大量創(chuàng)造性人才，這些人才又為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定了基礎，使企業(yè)走上良性發(fā)展的軌道。

2 市場追隨型薪酬水平

大多數(shù)民營企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)的薪酬水平，以此希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭者的薪酬成木保持基木一致，減少企業(yè)的風險。采用這種類型薪酬水平的企業(yè)應隨時觀測市場薪酬水平的變化，適時調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平，使之與市場薪酬水平保持一致。

3 拖后型薪酬水平

對于生產(chǎn)規(guī)模較小、產(chǎn)品市場競爭激烈、產(chǎn)品邊際利潤率低、成本承受能力較弱的民營中小型企業(yè)，一般適用于實施這種拖后薪酬水平。這種策略可以使企業(yè)減少薪酬開支，維持比較低廉的勞動成本。但企業(yè)難以吸引高素質(zhì)人才，員工滿意度低，流失率增高，工作的積極性及對企業(yè)的承諾與忠誠度會降低。如果企業(yè)把薪酬滯后策略與員工未來可以獲得更高收入的保證結(jié)合起來運用，而能夠以未來的可觀預期收益來補償現(xiàn)期的較低薪酬時，則不僅可以彌補上述缺陷，而且有助于提高員工的責任感和對組織的承諾，增強團隊精神和工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率并改善組織績效。但有些民營企業(yè)采取這種拖后型薪酬水平，其主要原因是沒有支付意愿，而非沒有支付能力。這樣的企業(yè)一般員工的流失率較高。

4 混合型薪酬水平

混合型薪酬水平，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或員工的類型來分別制定不同類型的薪酬水平?；旌闲托匠晁降淖畲髢?yōu)點就是其靈活性和針對性，對于人力資源市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望長期留住的關鍵職位上的員工，采取領先型薪酬水平:對于人力資源市場上的富裕人員以及鼓勵流動的低職位上的員工，采取追隨型薪酬水平甚至拖后型薪酬水平，這既有利于企業(yè)保持在人力資源市場上的競爭力，又有利于企業(yè)合理控制薪酬成本開支。通過薪酬水平的確定還有利于企業(yè)傳遞自己的價值觀以及實現(xiàn)經(jīng)營目標。