1 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。20 世紀(jì) 90 年代以后，企業(yè)界興起了一場組織扁平化的運(yùn)動，而寬帶薪酬的出現(xiàn)可以說正是為了配合這場組織扁平化的運(yùn)動。其主要特點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別, 有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境競爭,從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。

2 能引導(dǎo)員工重視個人技能增長和能力提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是傳統(tǒng) 5 個甚至更多的薪酬等級，此時員工就不需要為薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位，晉升等方面的問題，只要注意發(fā)展企業(yè)所要求的技術(shù)和能力。做好公司著重強(qiáng)調(diào)的有價(jià)值的工作，拿高薪是自然的事。

3 有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，過去許多不同薪酬等級的不同職位現(xiàn)在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調(diào)動相對容易了許多。員工也樂意通過相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大回報(bào)。另外，企業(yè)可因此減少過去因員工職位變動而必須做的大量行政工作。

4 有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變。實(shí)施寬帶薪酬，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理對薪酬的決策方面擁有更多的權(quán)利和責(zé)任，可以對下屬的薪酬提出更多的意見和建議。同時也有利于人力資源管理人員從一些附加值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向其他一些高級管理活動。

5 能密切配合勞動力市場的變化。寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的員工成本效益更為有效二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍€人發(fā)展空間以及自身在市場的價(jià)值內(nèi)外均衡等方面。寬帶薪酬的工資水平是以市場調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬水平的定期核對與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其市場競爭力；同時，也能相應(yīng)地做好員工成本的控制工作。

6 使部門經(jīng)理更多的參與員工決策。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，由于擁有的彈性很少，基本上是機(jī)械式的套級別工資，其他職能部門經(jīng)理無參與薪酬決策的機(jī)會，參與的意義也不大。而在寬帶薪酬中，即使是同一級別，由于最高點(diǎn)和最低點(diǎn)的差距至少有 100％，如何界定工資，空間是很大的。在企業(yè)定薪的大原則下，讓部門經(jīng)理對下屬的薪酬界定給予更多的意見、建議或決定，使其能更充分地體現(xiàn)內(nèi)部公平性，并讓部門經(jīng)理擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，與人力資源部一起做好企業(yè)的薪酬管理。

7 有利于推動良好的工作績效。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，上司對有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)行明顯的獎勵，而避免使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的企業(yè)只能通過職務(wù)提升這一獎勵辦法，將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來，而升職這種獎勵方法只在某些員工在工作素質(zhì)、價(jià)值創(chuàng)造等方面有明顯的提升時才使用，這樣能夠減輕作為上司在組織協(xié)調(diào)等方面的壓力。 此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識共享，共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而提高了工作績效。