當雇員們與其他企業(yè)類似工作的員工的報酬相比較覺得公平時，企業(yè)就達到了外部競爭性。要具有外部競爭性，企業(yè)首先必須了解其他企業(yè)付給雇員的報酬，然后決定他們想要具有何種程度的外部競爭性，在制定與這一決定性一致的薪酬結構。為此要做一下工作:

1 收集薪酬調(diào)查信息。薪酬調(diào)查提供某個企業(yè)的競爭對手付給一些水準基準點工作的薪酬比率信息(所謂水準基點的工作即在所有企業(yè)中用相似方式完成并因此可以作為有意義的比較基礎的工作)。一些企業(yè)從其他人已經(jīng)做過的調(diào)查中搜查此類信息，當沒有這種可得到的調(diào)查結果時，企業(yè)要按常規(guī)的薪酬調(diào)查方法進行薪酬調(diào)查。

2 建立薪酬政策。在了解其他企業(yè)的付薪實踐后，企業(yè)必須確定他想要有怎樣的競爭性(或承受得起什么樣的競爭)。具體地說，它必須建立一項薪酬政策，根據(jù)市場情況(即:競爭對手付給相似工作的薪酬)來規(guī)定他怎樣給雇員付薪。確定薪酬政策在設計薪酬系統(tǒng)方面是關鍵性的一步。如果薪酬比率設的太低，企業(yè)有可能會經(jīng)歷招聘和流動問題。然而，如果薪酬比率設的太高，企業(yè)又可能經(jīng)歷預算問題，最終導致價格較高、薪酬凍結、解雇等問題。多數(shù)企業(yè)按市場比率支付薪酬。那些薪酬超出市場水平的企業(yè)，典型的是些有能力支付較高薪酬的企業(yè)，它們希望通過高薪來吸引并留住最好的員工。那些薪酬水平低于市場水平的企業(yè)，通常是付不起較高薪酬的企業(yè)，這類企業(yè)通常把薪酬與生產(chǎn)率或利潤結合在一起來吸引雇員，這樣，企業(yè)做得好，雇員就能獲得更多的收益。在建立其薪酬政策時，企業(yè)必須考慮它的戰(zhàn)略計劃。例如，如果長期雇員的承諾是一個戰(zhàn)略目標，企業(yè)就應設法開發(fā)能提高留人比率的報酬戰(zhàn)略，就像為了長期服務的雇員建立一個慷慨的退休計劃或采用一個與供職期限相聯(lián)系的利潤分享系統(tǒng)。

3 建立薪酬比率。一旦確定了工作的市場薪酬比率和建立了薪酬政策，企業(yè)就必須為它的每項工作定價。然而，由于通過薪酬調(diào)查所識別的市場比率往往限定在水準基點的工作上，公司又如何為非水準基點的工作確定薪酬比率呢?利用所收集的關于水準基點的工作數(shù)據(jù)，企業(yè)可以用一定的薪酬技術確定工作評價得分與流行的市場薪酬比率間的統(tǒng)計關系，即薪酬政策線，對非水準基點的工作就可以根據(jù)這條線制定適當?shù)男匠瓯嚷?。也就是說，企業(yè)的薪酬制度是否具有外部公平性的診斷可以通過薪酬調(diào)查來進行，在正確的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上，將企業(yè)的薪酬水平與市場工資立場進行比較。主要包括:企業(yè)工資率的數(shù)據(jù)是否準確，企業(yè)的工資政策與市場工資率數(shù)據(jù)的關系如何。

通過對企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策與市場工資率的比較，可以判斷企業(yè)的薪酬制度是否具有外部公平性。