我國企業(yè)績效考核普遍問題及對(duì)策分析——伍略顧問談績效管理

 

1 績效考核概念和方法簡(jiǎn)介

所謂績效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的方法多種多樣，主要有行為錨定法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、比較法等等。目前，績效考核還存在著許多問題，亟待我們?nèi)ソ鉀Q。

2 績效考核存在的問題及原因分析

2.1 沒有重視工作分析。工作分析未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，這樣一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。

2.2 考核者的選擇不合理，沒有對(duì)考核者進(jìn)行有效培訓(xùn)。許多單位都不能正確地選擇考核者，沒有對(duì)他們進(jìn)行有效地培訓(xùn)，導(dǎo)致考核者的信息面太窄。選擇績效考核的執(zhí)行者，要考慮多方面的因素：一是考核的執(zhí)行者要有代表性。二是選定的考核執(zhí)行者必須具有好的道德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考評(píng)工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練，以保證考評(píng)工作的規(guī)范化，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)、素質(zhì)高低直接影響考評(píng)效果。三是給考核執(zhí)行者的考核分?jǐn)?shù)分配適當(dāng)權(quán)重。最后，要通過對(duì)考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義，使其把握對(duì)被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn)，從而提高其觀察力與判斷力。此外，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題和可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

2.3 被考核者對(duì)績效考核工作的不理解。被考核者往往都不是很了解績效考核工作，對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)模糊，而現(xiàn)在在績效考核過程中又存在著各方面的問題，被考核者不能很自覺地配合考核者的工作，有抵觸情緒，或者是不在乎，或者很反感。

2.4 考核過程形式化。考核過程形式化導(dǎo)致考核缺乏溝通，不能合理利用考核結(jié)果。有些單位已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是一種形式而已，管理者沒有真正對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，與員工進(jìn)行溝通，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高，沒有真正把考核的結(jié)果運(yùn)用到員工的晉升、培訓(xùn)、分配等人力資源管理中去。

2.5 考核者本身對(duì)績效考核意義和目的理解不夠深刻?？己私Y(jié)果元反饋往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

2.6 對(duì)考核周期認(rèn)識(shí)不清?？己酥芷谠O(shè)置不合理往往是因?yàn)榭己苏邔?duì)考核周期認(rèn)識(shí)不清。考核周期的時(shí)間長短不一，有時(shí)考核周期要設(shè)置的長點(diǎn)，有時(shí)又要設(shè)置的短，這就要求考核者要從整體上把握考核周期，根據(jù)所要考核的對(duì)象和具體的工作任務(wù)還有員工的工作性質(zhì)等來綜合把握和合理設(shè)置。

2.7 沒有正確認(rèn)識(shí)績效考核方法的選擇標(biāo)準(zhǔn)?？己朔椒ㄟx擇不當(dāng)，主要是因?yàn)榭己苏邲]有正確認(rèn)識(shí)選擇標(biāo)準(zhǔn)。績效考核方法的選擇也有其獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn)，一般來說有以下幾點(diǎn)：(1)根據(jù)組織的文化特征來選擇。(2)根據(jù)考核對(duì)象的特征來選擇。(3)根據(jù)考核成本來選擇。(4)根據(jù)管理者的能力和態(tài)度來選擇。

3 績效考核問題的應(yīng)對(duì)策略

3.1 制定客觀、明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被忽略?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要明確：一是考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。二是在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮自身特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。

3.2 提高考核者對(duì)信息的掌握，減少主觀的心理誤差。(1)全面掌握考核信息?？冃Э己说男畔?yīng)是多方面的，而很多考核者卻在信息不全的情況下就得出考核的結(jié)果，這樣往往就會(huì)讓考核的結(jié)果失真，從而并沒有得到正確的考核信息，失去了考核的真正意義。(2)采取措施減少主觀的心理誤差。由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多。

3.3 調(diào)動(dòng)被考核者的積極性，建立員工申訴渠道。(1)調(diào)動(dòng)被考核者的積極性。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)。這就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷，要注重讓每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比?？隙ǔ煽儭⒄页霾罹?，從而不斷提高。這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。(2)審查績效考核結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道。在考核結(jié)束后，為了防止考核中可能產(chǎn)生的偏誤，還應(yīng)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行審查。允許員工審查考核結(jié)果，當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生疑問時(shí)，應(yīng)該為員工提供暢通的申訴渠道，通過良好的溝通交流以最大限度減少可能產(chǎn)生的偏誤。建立績效評(píng)審和申訴系統(tǒng)，既是考核工作民主化、科學(xué)化的要求，也是防止和糾正考核偏差的有效措施。

3.4 注重績效溝通和反饋。(1)進(jìn)行有效的績效溝通。良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程。(2)進(jìn)行有效的績效反饋。有效的績效考核反饋應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。第一，觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行；第二，有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。

3.5 選擇合理的考核方法和考核周期。(1)選擇合理的考核方法。選擇考核方法的原則是根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。可選擇的方法包括：行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核法等。但是每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要根據(jù)實(shí)際情況而定。(2)要明確考核周期。考評(píng)周期受很多因素影響。單位應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況選擇合理的考評(píng)周期。

3.6 加強(qiáng)單位文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)。任何事物都不可能盡善盡美，績效考核也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到100％的準(zhǔn)確。因此，加強(qiáng)單位文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補(bǔ)作用。

績效考核是人力資源管理的一個(gè)核心職能之一，對(duì)加強(qiáng)單位管理很重要。在實(shí)施績效考核時(shí)，存在著許多問題，只有根據(jù)自身的實(shí)際情況，深刻地分析原因及存在的問題，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段才能把績效考核做好，不斷地提升競(jìng)爭(zhēng)力，才能促進(jìn)單位的進(jìn)一步發(fā)展。