論2018-15-5勝任素質(zhì)模型在組織中的運(yùn)用方向

通過2018-15-5勝任素質(zhì)模型，可以明晰基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的素質(zhì)特征，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行溝通、實(shí)施評(píng)估和潛力開發(fā);可以識(shí)別表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)平平員工的素質(zhì)差異;可以作為人力資源管理“選、育、留、用”各個(gè)環(huán)節(jié)的工作依據(jù)和參考標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于高級(jí)管理人員2018-15-5勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用，結(jié)合現(xiàn)有人力資源管理模式和做法，主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面:

一是構(gòu)建基于2018-15-5勝任素質(zhì)模型的人力資源管理體系。在這個(gè)基于勝任能力的人力資源管理體系中，核心在于正確衡量建立企業(yè)不同層次、不同專業(yè)高級(jí)管理人員的2018-15-5勝任素質(zhì)模型，并以此為紐帶，將人力資源管理的各個(gè)模塊有機(jī)地串聯(lián)在一起，形成一個(gè)完整的管理體系。

二是運(yùn)用2018-15-5勝任素質(zhì)模型有針對(duì)性地實(shí)施人員配置工作。2018-15-5勝任素質(zhì)模型的外在表現(xiàn)形式是行為描述，這些行為對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功具有重要作用，正是選聘人才需要尋找的行為。根據(jù)不同崗位要求的勝任素質(zhì)，可以有針對(duì)性地開發(fā)面試問題和筆試題本，可以大大提高選聘人才質(zhì)量和成效。通過勝任素質(zhì)評(píng)估，可以使具備不同能力的人做與他相適合的崗位的工作，實(shí)現(xiàn)“用當(dāng)其位”，達(dá)到人與崗位的最佳結(jié)合。

三是運(yùn)用2018-15-5勝任素質(zhì)模型實(shí)施績(jī)效管理。勝任素質(zhì)模型對(duì)員工能力的外在行為表現(xiàn)有明確描述，把這些描述與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)相結(jié)合，構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)，體現(xiàn)勝任素質(zhì)高低與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小正相關(guān)關(guān)系。

四是運(yùn)用2018-15-5勝任素質(zhì)模型做好能力培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展。通過勝任能力評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)，找到組織整體的能力短板，繼而有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，確定培訓(xùn)重點(diǎn)，采取有效手段，努力提高個(gè)體和組織的整體能力，為個(gè)人發(fā)展提供快速通道。

五是運(yùn)用2018-15-5勝任素質(zhì)模型開展職務(wù)晉升工作。一方面通過對(duì)有潛力業(yè)務(wù)骨干素質(zhì)評(píng)估，將有方向、有目標(biāo)、有重點(diǎn)、有措施地加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)。另一方面，可以運(yùn)用素質(zhì)模型，在后備人才隊(duì)伍中篩選出符合勝任素質(zhì)模型要求的優(yōu)秀人才，放在合適的崗位上。這種方式可以有效避免過去只重視考察擬使用人選或應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒有深層次考察動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等內(nèi)隱特征的弊端。同時(shí)，通過勝任素質(zhì)模型，可以對(duì)現(xiàn)崗位任職人員履職情況進(jìn)行考察評(píng)估，進(jìn)一步驗(yàn)證對(duì)崗位勝任條件的吻合程度，為下一步制定調(diào)整方案提供決策依據(jù)。