隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理與開發(fā)的理論也在迅速地發(fā)生變化，并呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢(shì)：

1 規(guī)范化與專業(yè)化的趨勢(shì)。從人力資源管理目前地迅速發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，可以預(yù)見:

1.1人力源管理工作的內(nèi)容將由簡(jiǎn)單化，隨意性走向規(guī)范的程式化和系統(tǒng)化。

1.2人力源管理的工作，由憑常識(shí)行事而發(fā)展為專業(yè)化甚至要求同國(guó)際接軌。

2 高效化與標(biāo)準(zhǔn)化趨勢(shì)。由于科技進(jìn)步和人力資源的市場(chǎng)化影響，任何企業(yè)的人力資源管理都面臨新的技術(shù)性挑戰(zhàn)。

2.1為面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)提高工作效率，首先必須有高效率、標(biāo)準(zhǔn)化的現(xiàn)代裝備，包括計(jì)算機(jī)、通訊、文印等設(shè)施。其次，為了配合各個(gè)業(yè)務(wù)部門的活動(dòng)，也需要人事檔案資料的存儲(chǔ)、索取、傳遞的網(wǎng)絡(luò)化、電腦化，職務(wù)分析和人員選擇方法的科學(xué)模型化，工作績(jī)效考核的定量化等;

2.2建立客觀的人與事的評(píng)價(jià)與檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，作為進(jìn)行人事工作的依據(jù);

2.3在跨地區(qū)、跨國(guó)界地引進(jìn)或輸出高層人才‘時(shí)，人事工作更要面臨前所未有的新局面和新內(nèi)容。只有按國(guó)際通行的人事工作程式進(jìn)行操作，才能從標(biāo)準(zhǔn)化中獲取效率。

3 高透明度和高參與度趨勢(shì)。人力資源管理工作在我國(guó)己由神秘化到公開化，這是社會(huì)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展之使然。故作神秘化的人事管理制度和運(yùn)行機(jī)制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和人治社會(huì)的產(chǎn)物。人力資源管理的決策由少數(shù)人決定發(fā)展到集思廣益，再由集思廣益發(fā)展到共同參與。

4 “以人為本”和尊重個(gè)人的趨勢(shì)。社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步意味著其中每一個(gè)人在人格或意愿上作為一個(gè)獨(dú)立體而得到尊重。每一個(gè)成員都有實(shí)實(shí)在在決定自己命運(yùn)之權(quán)。

4.1人力資源管理工作需要有人情味。因?yàn)槿耸鹿芾砉ぷ魇菍?duì)人的管理，人是萬(wàn)物之靈，有思想、有需要、有動(dòng)機(jī)、有抱負(fù)、有差異。人不僅有理智、富有感情，而且還有其個(gè)人的利益和權(quán)利;

4.2有關(guān)人力資源管理方法將逐步由人不得要領(lǐng)的“從嚴(yán)管理”的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)向“依法治理”發(fā)展。遵循“法律(真理、制度)面的人人平等”，“法不禁止即自由”等法制精神，給每一個(gè)人以充分的自由。可以改善“管與被管”的傳統(tǒng)僵化模式，使人事管理較為公平。

5 向知識(shí)管理發(fā)展趨勢(shì)。隨著21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)將面臨生存環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境的巨大變化。與之相適應(yīng)，企業(yè)的組織制度、管理模式和文化體系也需要發(fā)生相應(yīng)變革，知識(shí)將成為最有價(jià)值的資源要素。作為一種嶄新的管理思想和管理儀式，知識(shí)管理引起了普遍關(guān)注，正成為目前一個(gè)熱門的前沿領(lǐng)域。國(guó)外許多著名知識(shí)型企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理所取得的巨大經(jīng)濟(jì)效益使我們對(duì)探討知識(shí)管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的密切聯(lián)系產(chǎn)生了極大興趣。

6 基于勝任特征的人力資源管理。“勝任特征”這一概念最早出現(xiàn)在司法領(lǐng)域。經(jīng)過(guò)多年的不懈努力，人們己經(jīng)對(duì)勝任特征進(jìn)行了比較深入的研究，建立了與某種行業(yè)或職位相匹配的勝任特征模型，并達(dá)成了比較一致的認(rèn)識(shí)。它提供了一種新的人力資源管理方法，不僅改變了傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)在職業(yè)選拔中的應(yīng)用方式，也將影響整個(gè)人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人事管理和當(dāng)代人力資源管理的切入點(diǎn)不夠明確，是一種“大而全”的管理方式;基于勝任特征的人力資源管理，則將崗位研究和對(duì)人的評(píng)價(jià)分析結(jié)合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和員工個(gè)體特征。歐美公司從20世紀(jì)80年代便開始研究、實(shí)踐，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，制定出員工完成工作目標(biāo)所需的勝任特征模型。目前，在華部分外資企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)該模型理論并付諸實(shí)踐，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從是勝任模型的理論研究。國(guó)內(nèi)部分企業(yè)對(duì)此模型也日益關(guān)注并有所研究和應(yīng)用。

7 基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的切入點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是從屬于人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略，是用以支持企業(yè)總戰(zhàn)略的。因此，人力資源如果能根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)的、動(dòng)態(tài)的規(guī)劃，則能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。