管理者通用素質(zhì)模型是由所有層級、職能領(lǐng)域，甚至不同行業(yè)的管理者素質(zhì)發(fā)展而來的，它強調(diào)的是所有管理工作的相似特征，而且這些素質(zhì)都是作為一名管理者所必須具備的素質(zhì)，基本適用于所有管理類人員。企業(yè)在設計本組織不同職類、職層具體的管理者素質(zhì)模型時則需要以此為基礎(chǔ)從以下幾個方面進行修訂：

1 組織發(fā)展戰(zhàn)略

在建立素質(zhì)模型時，應首先分析組織的發(fā)展戰(zhàn)略。組織發(fā)展戰(zhàn)略明確了組織的遠景，組織遠景要回答的是組織將是什么或成為什么的問題，對組織遠景的確認是建立素質(zhì)模型的基礎(chǔ)，也是素質(zhì)模型需要達到的長遠目標。

2 崗位工作職責

作為同一企業(yè)內(nèi)部不同職類、職層的管理者，對于上述通用素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項及其級別也都存在差異，且相對側(cè)重點也會有所不同，這就需要依據(jù)不同崗位的具體職責建立管理者素質(zhì)模型。

3 崗位工作標準

在建立素質(zhì)模型時，以什么工作績效標準為依據(jù)，不同的組織機構(gòu)、不同級別的崗位，其績效標準是不相同的，應根據(jù)本組織機構(gòu)的實際情況決定。因素確定后，要明確其數(shù)量標準。每一個要素都應有具體的量化指標，這一點非常重要。如果標準沒有量化指標等于標準不明確，沒有明確的標準，崗位所必需的知識、能力、個性、行為等就難以確定。

4 組織文化

組織文化與能力模型密切相關(guān)，不同的組織文化對員工素質(zhì)模型要求也不相同。如企業(yè)家精神文化，“革新”、“創(chuàng)造性”和“風險行為”，在能力模型中被高度重視與評價。使命型文化，管理者通過建立愿景和傳達一種對組織的期望狀態(tài)來塑造員工行為，并將這種“使命感”行為作為素質(zhì)模型的要素之一進行評價與獎勵。小團體式文化主要強調(diào)組織機構(gòu)成員的參與、共享，還有外部環(huán)境所傳達的快速變化的期望，顯然“認同感”就成為組織機構(gòu)素質(zhì)模型的要素之一。官僚制文化，這種組織機構(gòu)依賴高度整合性和高效率而獲得成功。“合作性”、“服從性”成為該組織機構(gòu)能力模型的構(gòu)成要素。