伍略顧問(wèn)談構(gòu)建銷(xiāo)售人員全面薪酬模式基本思路

1直接經(jīng)濟(jì)性薪酬

1.1 基本工資

基本工資是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?；竟べY為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，也是其他薪酬構(gòu)成部分的確定的一個(gè)主要依據(jù)?；拘匠甑淖儎?dòng)主要取決于三個(gè)方面的因素:一是總體生活費(fèi)用的變化或者是通貨膨脹的程度;二是其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本工資的變化;三是員工的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、工作績(jī)效的變化。

1.2 資歷工資

資歷工資是指根據(jù)員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短定期給員工增加基本工資。這種工資計(jì)劃是以人力資本理論為基礎(chǔ)的，它假設(shè)員工隨著時(shí)間推移會(huì)變得對(duì)公司越來(lái)越有價(jià)值，這種有價(jià)值的員工如果不知道工資會(huì)隨著時(shí)間增加，就會(huì)離開(kāi)現(xiàn)在的公司。但是資歷工資的增加方式容易讓員工將此部分薪酬認(rèn)為是理所當(dāng)然的，喪失對(duì)員工工作的激勵(lì)作用。

1.3 績(jī)效工資

績(jī)效工資是對(duì)員工過(guò)去工作行為和工作績(jī)效的認(rèn)可，根據(jù)員工的工作績(jī)效，對(duì)員工的基本工資進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?？?jī)效工資用以獎(jiǎng)勵(lì)特別努力或工作業(yè)績(jī)突出的員工，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀員工，并激勵(lì)員工更加努力的工作。

1.4 激勵(lì)工資

激勵(lì)工資也被稱為可變工資，是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工部分或完全達(dá)到預(yù)先設(shè)立的目標(biāo)，員工工資隨某些指標(biāo)的完成情況上下浮動(dòng)。激勵(lì)工資是薪酬中與工作績(jī)效直接掛鉤的構(gòu)成部分，這里的工作績(jī)效既可以是員工的個(gè)人績(jī)效，也可以是企業(yè)中某個(gè)業(yè)務(wù)單位、團(tuán)隊(duì)或集體的績(jī)效，甚至是整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。因此，激勵(lì)工資計(jì)劃可以分為個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、集體激勵(lì)計(jì)劃、全公司范圍激勵(lì)計(jì)劃。

從上述績(jī)效工資和激勵(lì)工資的定義可以看出，績(jī)效工資和激勵(lì)工資都與員工的績(jī)效聯(lián)系，但是兩者之間有著重要的區(qū)別:(l)績(jī)效工資是對(duì)員工過(guò)去的工作績(jī)效和優(yōu)秀表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，它是以員工的基本工資為基礎(chǔ)的，績(jī)效工資的比率一般卻決于企業(yè)當(dāng)年的績(jī)效評(píng)價(jià)以及員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，因此，績(jī)效工資的比率不需要而且也不可能與員工實(shí)現(xiàn)協(xié)商或溝通;而激勵(lì)工資是以激勵(lì)員工未來(lái)的工作行為和績(jī)效為目的的，因此，激勵(lì)工資計(jì)劃的內(nèi)容(如計(jì)劃的時(shí)間期限，工資支付方法，工作目標(biāo)等)必須由企業(yè)與員工事先約定;(2)績(jī)效工資是基本工資以一個(gè)比率永久性的增加，下一次的績(jī)效工資會(huì)在此基礎(chǔ)上增加，這樣就會(huì)產(chǎn)生一種積累作用。而激勵(lì)工資適用于企業(yè)與員工約定的一個(gè)時(shí)間期限，當(dāng)達(dá)到時(shí)間期限，激勵(lì)工資計(jì)劃執(zhí)行結(jié)束，過(guò)去的約定也就自動(dòng)失效，企業(yè)和員工可以繼續(xù)新的約定，員工就需要重新努力工作以便獲得新的激勵(lì)工資。由于績(jī)效工資的累計(jì)效應(yīng)，經(jīng)過(guò)一段較長(zhǎng)的時(shí)間，績(jī)效工資會(huì)不斷加大企業(yè)的勞動(dòng)成本，影響企業(yè)的現(xiàn)金流量和運(yùn)營(yíng)成本，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境時(shí)。而由于激勵(lì)工資與員工的業(yè)績(jī)甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)相關(guān)，具有較強(qiáng)的靈活性，當(dāng)員工的個(gè)人績(jī)效或企業(yè)績(jī)效下降，企業(yè)需要支付的激勵(lì)工資額也會(huì)相應(yīng)降低。

2間接經(jīng)濟(jì)性薪酬

2.1 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的種類(lèi)

(1)法定福利

法定福利指企業(yè)按照國(guó)家相關(guān)法規(guī)必須向員工提供的福利項(xiàng)目，一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。

(2)可自由支配福利

可自由支配福利是相對(duì)于法定福利項(xiàng)目而言的，指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要和員工的需要提供的福利項(xiàng)目，包括保障計(jì)劃、帶薪假期、補(bǔ)助及服務(wù)三大部分。

保障計(jì)劃是企業(yè)在法定福利項(xiàng)目基礎(chǔ)上為保障員工收入、健康、養(yǎng)老等提供的一系列福利項(xiàng)目。

帶薪假期是員工在沒(méi)有履行工作職責(zé)或進(jìn)行工作的情況下，仍可獲得薪酬的一種福利政策。帶薪假期使員工能在獲取薪酬的條件下，有一段脫離工作的時(shí)間進(jìn)行休息或處理個(gè)人事務(wù)，以便以更好的狀態(tài)投入到工作中。

補(bǔ)助及服務(wù)是企業(yè)為員工的工作條件、個(gè)人問(wèn)題及家庭成員等提供的補(bǔ)助和服務(wù)項(xiàng)目。

從上述兩種福利的定義及內(nèi)容來(lái)看，雖然兩者同屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，但兩者存在著重要的區(qū)別:(l)由于法定福利屬于法律規(guī)定的福利形式，每個(gè)企業(yè)都必須為員工提供，這種普遍性使法定福利基本喪失對(duì)員工的激勵(lì)和吸引力;而可自由支配福利項(xiàng)目各企業(yè)可根據(jù)需求自己選擇和組合，可以形成企業(yè)的獨(dú)特性以吸引和激勵(lì)員工。(2)法定福利的支付一般是以固定比率乘以員工的工資，這部分支出直接成為企業(yè)的勞動(dòng)成本，而且隨著員工工資的增長(zhǎng)，員工福利成本也會(huì)相應(yīng)增長(zhǎng);可自由支配福利項(xiàng)目的支付條件、額度、承擔(dān)者都可以有企業(yè)與員工協(xié)商，因此，可自由支配福利對(duì)于企業(yè)成本的壓力不會(huì)持續(xù)性增力口。

2.2 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用

(1)豐富和擴(kuò)展了企業(yè)的薪酬模式和員工激勵(lì)手段。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬使得企業(yè)在貨幣薪酬基礎(chǔ)上，擁有了更豐富、更全面的員工報(bào)酬支付方式，以滿足員工多方面的需求，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意和對(duì)工作報(bào)酬的滿足感，激勵(lì)員工的工作態(tài)度和行為。

(2)為員工提供了必要的保障。養(yǎng)老、醫(yī)療、健康以及家庭是員工工作必然會(huì)考慮的問(wèn)題，關(guān)系著員工的現(xiàn)在和未來(lái)的生活質(zhì)量，企業(yè)為員工提供的相關(guān)福利項(xiàng)目，為員工提供了這些方面的保障，一定程度上為員工消除后顧之憂，有利于減輕員工的壓力，激發(fā)員工更好的工作狀態(tài)。

(3)為企業(yè)吸引和保留員工，降低員工流動(dòng)率。企業(yè)良好或有針對(duì)性的福利項(xiàng)目，有利于企業(yè)吸引員工以及稀缺性人才;科學(xué)的福利計(jì)劃可以增加員工離職的成本(例如，有些福利項(xiàng)目是一員工的工作年限為條件的)，從而降低員工的流動(dòng)率，減少企業(yè)因員工流失產(chǎn)生的損失。

(4)提升企業(yè)形象?？茖W(xué)合理的福利支付計(jì)劃可以表現(xiàn)出企業(yè)‘以人為本”、“員工至上”的經(jīng)營(yíng)理念以及嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理模式，有助于提高企業(yè)在市場(chǎng)上的形象，增加企業(yè)的無(wú)形價(jià)值。

3非經(jīng)濟(jì)性薪酬

非經(jīng)濟(jì)性薪酬系統(tǒng)包括內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性薪酬和外在非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分。內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指工作本身具有的價(jià)值，典型的工作特征因素有趣味性、挑戰(zhàn)性、自主性、責(zé)任感、成就感、褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、工作價(jià)值等。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出，“工作的報(bào)酬就是工作本身”。內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)薪酬正是指工作本身的激勵(lì)，是通過(guò)工作本身所蘊(yùn)含的因素滿足個(gè)體的需要。工作本身的激勵(lì)是一種由工作特征帶來(lái)的工作體驗(yàn)，它是對(duì)職工精神上的一種滿足和激勵(lì)。

外在非經(jīng)濟(jì)性薪酬指工作相關(guān)的環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括良好的企業(yè)文化、融洽的人際關(guān)系、彈性工作時(shí)間、企業(yè)發(fā)展前景、舒適的工作條件、政策的公正、制度的規(guī)范性等因素。外在非經(jīng)濟(jì)性薪酬是企業(yè)的“軟環(huán)境”給予員工滿足感。

總體說(shuō)來(lái)，非經(jīng)濟(jì)性薪酬是經(jīng)濟(jì)性薪酬的補(bǔ)充，旨在通過(guò)工作本身以及工作環(huán)境讓員工產(chǎn)生精神和心理上的舒適感和滿足感。根據(jù)需求層次理論和雙因素理論，非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿足的是較高層次的需求，是能讓員工對(duì)企業(yè)和工作產(chǎn)生滿意的需求，所以非經(jīng)濟(jì)性薪酬是薪酬構(gòu)成中重要且不可缺少的部分。