人是社會的根本，是歷史的創(chuàng)造者，也是推動社會進步的決定性力量?，F(xiàn)代企業(yè)管理的要求就是充分肯定人的創(chuàng)造成果，一切以人為核心，一切以人為本，一切以人為目的，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造才能，激發(fā)人的創(chuàng)業(yè)激情，使每個人都成為企業(yè)的主體，以積極的態(tài)度來開創(chuàng)企業(yè)和自身的美好前景。

1 現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本的必要性

做好現(xiàn)代企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和前提就是要堅持以人為本。企業(yè)實現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代化管理，是由我國社會主義性質(zhì)所決定的，是保證企業(yè)在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中茁壯成長的關(guān)鍵所在，是提高企業(yè)駕馭市場能力、增強企業(yè)活力與生機的法寶，同時也是廣大員工企業(yè)主體地位的重要體現(xiàn)。所以我們要充分認識到現(xiàn)代企業(yè)以人為本管理的重要性。傳統(tǒng)的發(fā)展觀以物化為主，即以物為中心論英雄、排名次；而科學的發(fā)展觀則是以人為本，即以人為中心開展工作，把人、人才放在第一位，作為“第一資源”，尊重之、關(guān)受之、依靠之，真正把人做為衡量發(fā)展與否、發(fā)展快慢的核心要素。一切工作，特別是管理工作的方方面面、點點滴滴，真正體現(xiàn)出以人為本，使人處于相對的自由狀態(tài)，而不是像機械設(shè)備那樣完全被控制，進而激發(fā)員工彰顯最大活力、迸發(fā)巨大潛能。管理工作的一個特殊任務(wù)，不僅是造成一個“生產(chǎn)統(tǒng)一體”，使這個“統(tǒng)一體”的生產(chǎn)力比它的各個組成部分的生產(chǎn)力的總和更大，而是為了更好地激勵、指揮和組織生產(chǎn)“統(tǒng)一體”的員工去做好自己的工作，生產(chǎn)制造出質(zhì)量最優(yōu)、成本最低的產(chǎn)品和服務(wù)，并能對市場需求做出最迅速的反應(yīng)。也就是要通過員工自身努力，消耗較少的時間、人力、物力、財力，生產(chǎn)制造出最少缺陷的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足客戶的需要。

2 加強現(xiàn)代企業(yè)管理的策略

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理要重視以人為本的思想

傳統(tǒng)管理理論是以物為中心，以追求利潤最大化為最終目標，完全忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權(quán)威，勞資之間變成了純粹的雇傭與被雇傭關(guān)系。21 世紀企業(yè)的競爭是科技與人才的競爭，在企業(yè)文化建設(shè)中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設(shè)。卓越的企業(yè)總是把人的價值放在首位，物在第二位。應(yīng)該尊重人的思想，在一個企業(yè)里，要能聽到不同的聲音，企業(yè)的領(lǐng)導者要能夠接受新思想所帶來的沖擊，這樣才能讓這個企業(yè)保持活力，也才能不斷地激發(fā)人的創(chuàng)造力?；萜瘴幕３１蝗朔Q為“HP way”(惠普之道)。相信、尊重個人，尊重員工被放到首要位置。

摩托羅拉公司的企業(yè)價值觀是：尊重每一個員工作為個人的人格尊嚴，開誠布公，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發(fā)揮出各自最大的潛能。同時，企業(yè)要轉(zhuǎn)化制度，真正使管理工作的重心由“物”轉(zhuǎn)為企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，特別是生產(chǎn)現(xiàn)場。以激勵、關(guān)心為重，尊重員工的價值和能力，挖掘他們蘊含的潛能，保持員工勞動實踐和實踐能力的可持續(xù)性，從而真正做到與時俱進，使員工能摒棄企業(yè)過去那種以物質(zhì)和能量的高消耗、低產(chǎn)出和排放大量廢棄物為特征的傳統(tǒng)生產(chǎn)工藝，轉(zhuǎn)向低消耗、高產(chǎn)出和廢棄物還原利用的生態(tài)工藝，實現(xiàn)真正意義上的社會生產(chǎn)方式由資源攫取型向深層次的資源再生的轉(zhuǎn)移。實現(xiàn)對員工真誠關(guān)懷與嚴格管理的高度統(tǒng)一。

2.2 建立與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相適應(yīng)的企業(yè)薪酬制度，留住企業(yè)有用人才逐步建立市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導的企業(yè)薪酬制度。

對有突出貢獻的專家和人才，一方面通過各種媒體廣泛宣傳他們的事跡，提高知名度，擴大社會影響力，大力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；另一方面，積極協(xié)調(diào)，切實解決他們工作中存在的實際困難，解除后顧之憂，幫助他們安心工作，努力創(chuàng)造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的用才環(huán)境。必須根據(jù)一定的科學程序進行設(shè)計，制定薪酬策略，應(yīng)明確企業(yè)薪酬體系的總體思路。應(yīng)考慮如何體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性，即如何讓薪酬體系驅(qū)動企業(yè)短、中、長期目標的實現(xiàn)；再考慮如何體現(xiàn)薪酬體系的激勵性，讓員工明白干好干壞、干多干少不一樣，讓員工自覺提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求；要讓員工了解并知道自己在企業(yè)里承擔的職責多少和風險大小決定自己的薪酬，達到薪酬體系能夠驅(qū)動企業(yè)目標的更好實現(xiàn)。要進行崗位定編，依據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)內(nèi)部的崗位職責范圍，成立專家組，跟蹤調(diào)查分析各崗位的工作量、工作時間、工作效率，運用科學的定編方法確定各崗位及人員的配備數(shù)量，搞高企業(yè)整體工作效率，降低人力資源使用成本。要進行崗位評估分析，根據(jù)崗位承擔的工作職責、工作環(huán)境和時間、崗位的任職資格以及崗位的綜合工作量等因素，成立評價小組，運用科學、統(tǒng)一的評價工具，按每個崗位對企業(yè)貢獻大小，確定其具體價值，進而確定崗位薪酬級別，有效地解決薪酬給付的內(nèi)部公平性。要確定薪酬等級，主要是以崗位在企業(yè)內(nèi)部的綜合價值為依據(jù)，重點體現(xiàn)崗位對企業(yè)的相對貢獻。這樣將員工的基本收入建立在公正合理的崗位評價結(jié)果的基礎(chǔ)上，有效地解決員工薪酬的內(nèi)部公平性問題。另外，依據(jù)同類崗位的崗位點值的差距，以及同一崗位不同任職人績效和個人綜合能力狀況，建立同等級別崗位的內(nèi)部檔次，以體現(xiàn)不同人員之間的收入差異，提高基本薪酬的激勵作用。

2.3 以人為本，完善企業(yè)員工考評方法

首先，采用科學合理的考評方法，引進新的測評工具，對員工進行全面考評?？己朔譃槟甓瓤己撕腿粘？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考疽淮巍８鲘徫蝗藛T績效考核的直接責任人為其直接上級，人力資源部依據(jù)本規(guī)程提供技術(shù)支持和服務(wù)。個人崗位描述由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報人力資源部備案?？己藢ο笤谥苯由霞壍闹笇?，根據(jù)崗位要求和上級部門的年度工作目標和任務(wù)計劃擬定《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應(yīng)包括預算內(nèi)容?？己税凑铡秱€人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期工作重點和工作任務(wù)變化情況擬定《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)?！秱€人季度目標計劃書》應(yīng)包括預算內(nèi)容。在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。同時，要進一步優(yōu)化人才環(huán)境。發(fā)展企業(yè)經(jīng)營管理人才評價機構(gòu)，深化收入分配制度改革。建立健全重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。企業(yè)可根據(jù)實際情況采取經(jīng)營者持股、風險抵押經(jīng)營和期股、期權(quán)獎勵等多種分配方式進行分配，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性。認真抓好企業(yè)經(jīng)營管理者健康工程的落實，進一步強化精神激勵。