伍略顧問談現(xiàn)代員工敬業(yè)度管理的誤區(qū)

每到年底，人力資源部門都會組織員工敬業(yè)度的調(diào)研，通過調(diào)研結(jié)果提出改進意見，從而提升公司員工的工作投入程度。但是在國內(nèi)，由于一些企業(yè)對敬業(yè)度的了解不夠深入，往往在管理方面存在一些誤區(qū)，影響了敬業(yè)度調(diào)研的實際效果。

誤區(qū)一:錯把滿意度當作敬業(yè)度

    一些企業(yè)習慣把滿意度當作敬業(yè)度，不理解敬業(yè)度的真正含義，把敬業(yè)度當作滿意度來看待，容易造成企業(yè)把落腳點放在提升員工滿意度上面，最后的結(jié)果是員工滿意了，但并不一定敬業(yè)。其實，二者有很大的區(qū)別。

    同時，經(jīng)過大量的研究，我們發(fā)現(xiàn)，員工對于不同事物的滿意程度對于他們敬業(yè)表現(xiàn)的影響力不盡相同。也正是這個原因，引發(fā)出了“敬業(yè)度調(diào)研”。

    在絕大多數(shù)企業(yè)中，員工對于“薪酬”的滿意度都不高，這并不出乎意料。然而我們也發(fā)現(xiàn)的另外兩

個問題卻是非常重要的:

    第一，盡管員工對于薪酬的“絕對水平”并不滿意，但是其中仍然會有相當一部分人擁有很高的敬業(yè)度。

第二，員工非常關注自己的薪酬在企業(yè)內(nèi)的“相對水平”，那些對自己薪酬水平相對位置比較滿意的員工，其敬業(yè)表現(xiàn)要優(yōu)于那些對自己薪酬相對水平不滿意的員工。

    這兩個發(fā)現(xiàn)揭示出一個道理，事實上員工對于薪酬的絕對水平并不是非常敏感，即便不滿意仍然不會影響員工的敬業(yè)度;而對于薪酬的相對水平，員工則非常敏感，對這一問題的不滿則會帶來抱怨、怠工甚至離開。

誤區(qū)二:敬業(yè)度調(diào)研問卷指向不明

    有些企業(yè)人力資源管理者在設計員工敬業(yè)度調(diào)研問卷時，大多是憑個人感覺設計的，沒有明確的問題指向，甚至會出現(xiàn)問卷問題不全面的現(xiàn)象。這樣就會影響整個敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果的分析和運用，使敬業(yè)度改進措施無針對性。

    通常敬業(yè)度調(diào)研問卷題目的組成應該是指向影響敬業(yè)度的驅(qū)動因素，包括職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、管理、工作職責、薪酬福利五大方面。

    1.職業(yè)發(fā)展。任何一個員工在一家公司工作，都期望自己能有一個好的職業(yè)發(fā)展平臺，都期望自己的專業(yè)能力能夠得到提升，期望公司能夠有晉升的通道，公司為員工搭建的職業(yè)發(fā)展平臺對員工敬業(yè)度有很大影響。

    2.環(huán)境。每個員工都期望能有良好的工作氛圍、辦公設備、辦公環(huán)境、后勤配套等等，好的環(huán)境會讓員工心情舒暢，促使員工呈現(xiàn)較好的工作狀態(tài)。

    3.管理。在公司里，每個管理者的領導風格是不同的，有的比較喜歡分權，有的則喜歡事無巨細，事必躬親;有的善于培養(yǎng)下屬，給下屬鍛煉的機會;有的則不善于此，從不給予下屬工作上的指導。上司對下屬是否信任與認可……這些都會影響員工對工作的投入程度。取得員工普遍認可的管理方式才能夠促使員工更加積極的工作，而使員工無所適從的管理手段則會導致員工產(chǎn)生對工作的不滿情緒等。

    4.工作職責。主要是指員工對于自身工作職責的清晰度，以及對于工作職責的感受。如果員工對自己的工作職責較明確，同時也能熟練的掌握業(yè)務技能，在與其他同事的配合方面也較為順暢，也就能增加工作的積極性。

5.薪酬福利。薪酬福利是員工生存的基本保障，也是在企業(yè)工作的核心需求。每個員工對薪酬福利都有一個心理預期，對內(nèi)而言，自己是否獲得了與付出相應的回報，與其他同事相比是否公平;對外而言，自己的收入是否處于較有競爭力的水平等等，這些都直接影響著員工對于工作的滿意程度，間接影響著工作的積極性。

    五大方面的驅(qū)動因素又可以繼續(xù)拆分為若干子因素，在設計敬業(yè)度問卷時，每個子因素的問題都應該覆蓋到，這樣的敬業(yè)度調(diào)研問卷才更加全面，才能真正了解員工的想法，從而為提升員工的敬業(yè)度提出更加準確的建議。

誤區(qū)三:對敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果缺少深入分析

    很多企業(yè)人力資源管理者在實施敬業(yè)度調(diào)研時，將問卷調(diào)研的結(jié)果只進行簡單的匯總。這樣就只能看到問題的表面，不能幫助企業(yè)真正分析影響敬業(yè)度的核心要素，也不能對員工敬業(yè)度的提升提出實質(zhì)性的改進建議。

在敬業(yè)度結(jié)果出來后，我們通常需要進行系統(tǒng)的分析，針對敬業(yè)度驅(qū)動因素與員工敬業(yè)度之間的關系進行分析，可以為企業(yè)解決很多實際的問題。

敬業(yè)度管理是企業(yè)一個永恒的話題，惟有清楚地了解員工敬業(yè)度與滿意度的區(qū)別，掌握影響員工敬業(yè)度的驅(qū)動因素，學會系統(tǒng)地使用敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果進行分析和思考，方能避免在敬業(yè)度管理方面走入誤區(qū)。