企業(yè)績效管理三大誤區(qū)解讀

企業(yè)里都在搞年終績效考評，這項(xiàng)工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核。現(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變?nèi)强冃Э荚u了，但實(shí)際上，對于這樣一種現(xiàn)?考核的變化，很多總裁、很多管理者還是有很多誤解。

誤解一：績效考評就是對人進(jìn)行考核

績效兩字，英文中的原意是“表現(xiàn)”，也就是說，現(xiàn)在企業(yè)管理當(dāng)中的績效考評，本意應(yīng)該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從政府的行政部門的考核中延伸過來的一種考核，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。

而現(xiàn)代的績效考評則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。

對一個(gè)人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對一個(gè)人進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的部分。

過去我們在搞考評的時(shí)候，經(jīng)常會聽到這樣一種評價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢？現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。

誤解二：績效等于業(yè)績

既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，很多企業(yè)管理者又走入了另外一個(gè)誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。

這就錯(cuò)了。對一個(gè)員工的績效考評，并不簡簡單單就是指一兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確的評價(jià)一個(gè)人對于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

誤解三：考評就是為了發(fā)獎金

為什么要考核？這是一個(gè)企業(yè)里經(jīng)常會忽略的問題。我在很多企業(yè)搞過這個(gè)問題的調(diào)研，企業(yè)里高達(dá)68％的人不知考核的目的是什么？而且越到中下層，越說不清楚，他們的回答最多的就是：“年底發(fā)獎金嘛！”

很多企業(yè)在公司手冊中關(guān)于為什么要考核，白紙黑字寫的都有，但是真問他們的時(shí)候，大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往并不一致，即使老總也不一致，而中高層管理者所理解的、員工所理解的就更不相同了。

從國際企業(yè)最通行的情況來看，績效考核有兩大目的：

第一：績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升和改變。

第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來和獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。

根據(jù)我的理解，對中國企業(yè)目前而言，這兩個(gè)問題的重要性正好要掉個(gè)個(gè)兒。

現(xiàn)在中國企業(yè)的管理當(dāng)中，最普遍又特別致命的問題是什么？是績效考核的結(jié)果和人事決策掛鉤不緊。

比如說公司在2002年初，制定了一套績效考評制度，也下發(fā)到了各個(gè)部門，到年末要發(fā)獎金的時(shí)候，一算，發(fā)現(xiàn)有的部門獎金很高，有的部門特別少，擔(dān)心部門之間擺不平。于是老總就開始搞平衡:你們獎金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人。另外，你們的工作之所以有成績和其他部門的支持也是分不開的。最后把他的獎金拉下來一點(diǎn)，然后給那些按績效考核拿不到獎金的人補(bǔ)一點(diǎn)。

再比如人員的任用、晉升。企業(yè)里的制度上都說是按照績效來的，實(shí)際上，很多企業(yè)提拔人的時(shí)候，并不完全按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，甚至干脆就是另外一套標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然有