論企業(yè)文化與績效管理體系的聯(lián)系

企業(yè)文化對績效管理體系的建立和實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來,企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評價(jià)體系(績效管理體系) 、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能。通過績效管理,有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀,有助于實(shí)現(xiàn)在全體員工中形成的相對統(tǒng)一的基本假設(shè)。因此,企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化都無一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn):一是績效導(dǎo)向,二是無縫溝通。

一、塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

為什么要強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向呢? 一方面,我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀,反映到企業(yè)文化中,就是一種“老好人”文化,大家在做績效考核時(shí)都不愿意做反面的評價(jià)。因此在考核時(shí)難免造成情感上的主觀評價(jià),所作的考評必定是含糊不清的,無法對員工形成正確有效的引導(dǎo),使評價(jià)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。另一方面,我國許多企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

以上兩種文化導(dǎo)致的后果就是,多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平,他們的上級并沒有真正客觀準(zhǔn)確地評價(jià)他們的績效,而是想方設(shè)法,努力尋找平衡。因此,一個企業(yè)要是使績效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行,必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍,必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級和解雇,看成是一個組織的真正“控制手段”。因?yàn)?/SPAN>,有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個成員表明,管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。在這方面,聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實(shí)實(shí)工作,正正當(dāng)當(dāng)拿錢”,反映到具體的管理措施上,就是用人不唯學(xué)歷重能力,不唯資歷重業(yè)績,一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上,他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇,而是在對素質(zhì)、能力綜合評價(jià)的基礎(chǔ)上,把合適的人放在合適的位置上。聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求,針對業(yè)績管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵機(jī)制,在賽馬中識別好馬。

二、塑造無縫溝通的文化

溝通是績效管理的一個重要特點(diǎn)。在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中,作者們大都不約而同地強(qiáng)調(diào)了溝通對效管理的作用,更有人把溝通稱作績效管理的“靈魂”,可見溝通對績效管理的作用是極為重要的。為什么溝通如此重要? 這是因?yàn)樵谠O(shè)定績效目標(biāo)時(shí),管理者只有同員工溝通,雙方目標(biāo)才能達(dá)成一致;績效目標(biāo)制定以后,管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？冃繕?biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力,員工需要跳一跳才能夠得著,所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。

另外,由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化,企業(yè)的經(jīng)營方針,經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起,通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績,提升水平。這個時(shí)候,管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力,努力幫助員工排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能,使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

在績效考核結(jié)束后,管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通,通過溝通讓員工明白自己的長處和短處,長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng),短處在以后的工作中注意克服,這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性,而且可以通過有效的績效管理發(fā)揮績效管理的激勵作用。然而,在企業(yè)實(shí)際的績效管理過程中,溝通卻往往是績效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中,有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做過簡單的溝通,有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵,以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響,強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn),給員工一個認(rèn)可的機(jī)會。在員工表現(xiàn)不佳,沒有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出,以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時(shí)候,管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息一味不管不問,不管不問的最終結(jié)果, 只能是既傷害員工, 也影響企業(yè)發(fā)展。

因此,我們必須強(qiáng)調(diào):溝通應(yīng)貫穿于績效管理的整個過程,需要持續(xù)不斷地進(jìn)行,這對管理者來說,可能是一個挑戰(zhàn),可能不太愿意做。但必須這樣做,否則,影響績效管理的實(shí)施。而不進(jìn)行有效的績效管理,必然影響企業(yè)的健康發(fā)展。

所以,企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氛圍, 首先,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行,養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者,也是企業(yè)文化的傳播者,他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認(rèn)同。我們一些企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇的做法:抽出時(shí)間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們,慰問一下他們,并適時(shí)地傳播你的文化, 這對搞好工作非常有效。

通用電器在自己的價(jià)值觀里,明確提出痛恨“官僚主義”,提倡管理人員深入基層,進(jìn)行調(diào)查走訪,韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通,他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。在溝通的同時(shí),形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期溝通制度,這對于無縫溝通的企業(yè)文化的形成能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司,還是小型企業(yè),作為高層管理人員,安排一些時(shí)間,單獨(dú)會見一下那些來自公司基層的員工,是非常必要的。當(dāng)然,會見的職工可以是表現(xiàn)突出的,也可以是問題員工,傾聽他們的意見和建議,了解基層的真實(shí)情況,保持溝通的順暢,不僅能使您更具親和力,而且能使組織減少官僚作風(fēng)。

對一些中層或基層的管理人員來講,要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分,我認(rèn)為需要做以下兩個方面的工作:一是開展卓有成效的培訓(xùn),在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義,另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧,消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績效管理進(jìn)行強(qiáng)化,通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通。

總之,企業(yè)文化對績效管理體系的建立和實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。深刻認(rèn)識企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系,對企業(yè)管理者提高管理質(zhì)量有著非常重要和現(xiàn)實(shí)的意義。