績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的生命線

1 績(jī)效輔導(dǎo)的作用

1.1 績(jī)效輔導(dǎo)能夠消除掉員工對(duì)績(jī)效管理的誤解和認(rèn)識(shí)上的偏差，使員工對(duì)績(jī)效管理樹立正確的認(rèn)識(shí)，并且積極主動(dòng)地參與到績(jī)效管理的過(guò)程中來(lái)。

員工對(duì)績(jī)效管理可能會(huì)產(chǎn)生各種各樣的想法，有的員工對(duì)任何形式的評(píng)估都會(huì)很敏感，認(rèn)為是在找自己的麻煩，內(nèi)心會(huì)感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑；有的員工希望績(jī)效評(píng)估工作公正和公平，害怕自己受到不公正的評(píng)估；有的員工平時(shí)對(duì)上司缺乏信任感，內(nèi)心容易產(chǎn)生抵觸情緒；有的員工認(rèn)為績(jī)效管理是形式主義，走過(guò)場(chǎng)，抱著無(wú)所謂的態(tài)度。員工對(duì)績(jī)效管理有這么多的誤解和抵觸情緒，如果不消除的話，實(shí)施績(jī)效管理存在相當(dāng)大的難度和阻力，通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，使員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面正確的理解，并意識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理不但對(duì)公司有利而且對(duì)個(gè)人也有益，主動(dòng)積極地支持配合實(shí)施績(jī)效管理。

1.2 當(dāng)員工在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中遇到了障礙和難以解決的問題，績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工及時(shí)地了解解決辦法，并學(xué)會(huì)如何克服它們，員工的績(jī)效將得到大幅度提高。由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作的過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒有預(yù)期到的困難和障礙，這時(shí)一個(gè)稱職的部門經(jīng)理不應(yīng)抱怨員工的工作能力差，而應(yīng)該及時(shí)地給予員工幫助和資源支持，對(duì)員工進(jìn)行工作指導(dǎo)，同時(shí)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資源，對(duì)下屬工作給予支持。通過(guò)員工匯報(bào)工作進(jìn)展或?qū)⒐ぷ髦杏龅降恼系K向部門經(jīng)理求助，尋求解決辦法和資源上的支持，部門經(jīng)理可以及時(shí)掌握下屬工作進(jìn)展情況，一方面有利于績(jī)效期末對(duì)員工進(jìn)行公正客觀的考核評(píng)估，另一方面有利于改善員工工作績(jī)效。

2 部門經(jīng)理的角色與作用

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和變革，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵因素不在于高級(jí)管理者，而在于一批具有變革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

績(jī)效考核關(guān)系到員工在晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等方面激勵(lì)資源的分配，這使它顯得尤為重要，但事實(shí)上，在很多企業(yè)，員工往往在遇到問題時(shí)，不知道如何改進(jìn)，就在于部門經(jīng)理沒有發(fā)揮其應(yīng)有的角色和作用，向員工宣傳和解釋公司在考核方面的規(guī)則，甚至部門經(jīng)理自身就對(duì)考核政策沒有充分的了解。在現(xiàn)代績(jī)效考核中，要求部門經(jīng)理要擔(dān)當(dāng)起績(jī)效經(jīng)理的角色，部門經(jīng)理是公司績(jī)效考核政策的宣傳者，更是員工績(jī)效改進(jìn)的教練和顧問，給下屬提供輔導(dǎo)和咨詢。而在這一環(huán)節(jié)中，部門經(jīng)理的能力和素質(zhì)在很大程度上影響著所有員工，甚至關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的成敗。

3 績(jī)效輔導(dǎo)的方法和技巧

績(jī)效輔導(dǎo)需要恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，什么時(shí)間進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)效果更好呢？當(dāng)員工向你請(qǐng)教問題或者有了新點(diǎn)子征求你的看法時(shí)，你可以在這個(gè)時(shí)候不失時(shí)機(jī)地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)；當(dāng)員工在工作中遇到障礙或難以解決的問題，希望得到你的幫助時(shí)，你可以傳授一些解決問題的技巧；當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作可以用另外一種方式做得更快更好時(shí)，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法。

3.1 績(jī)效輔導(dǎo)中如何反饋

在績(jī)效反饋中的信息既有正面的也有負(fù)面的，如何讓員工清楚地知道他的表現(xiàn)是否達(dá)到或超過(guò)經(jīng)理對(duì)他的預(yù)期，讓下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)是否得到了認(rèn)可。在沒有做好充足的準(zhǔn)備工作之前，切記直接把話說(shuō)出來(lái)。反饋是有技巧的，讓員工接收到反饋的信息，正確地理解，可以起到更好的激勵(lì)效果。對(duì)于正面的反饋，做到反饋信息具體化是關(guān)鍵，因?yàn)閱T工更愿意了解經(jīng)理對(duì)自己工作上的看法，當(dāng)經(jīng)理對(duì)工作的內(nèi)容提出了針對(duì)性的看法時(shí)，員工才會(huì)真正受到激勵(lì)。當(dāng)經(jīng)理在做負(fù)面的反饋時(shí)，要做到“客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)”，可以描述相關(guān)的行為，對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷，并且以積極的方式結(jié)束，向員工指出該行為改變后的積極效果，對(duì)個(gè)人帶來(lái)什么好處。

3.2 績(jī)效輔導(dǎo)中如何提問

在績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程中，如何提問也是非常重要的，經(jīng)理通過(guò)提問，幫助員工思考，讓員工自己找答案，但是在提問的過(guò)程中切記做到“五不要”：一是，當(dāng)你沒有準(zhǔn)備好聽取回答的時(shí)候，不要提問；二是，不要提“為什么”開頭的問題，因?yàn)槿菀鬃屓水a(chǎn)生防御心里；三是，不要用問題來(lái)間接表達(dá)你的意思，會(huì)引起員工的不信任感；四是，不要將幾個(gè)問句合在一個(gè)句子里，因?yàn)閺?fù)合問句容易讓人迷惑，并且得不到高質(zhì)量的回答；五是，一般情況下對(duì)方在回答問題時(shí)，不要打斷。

3.3 績(jī)效輔導(dǎo)中如何糾正員工錯(cuò)誤

在績(jī)效輔導(dǎo)中，如何幫助員工分析問題，找出問題的根源，并提出解決方案，是經(jīng)理必備的技能，這里有一個(gè)技巧叫做“五分鐘為什么”，所謂“五分鐘為什么”就是針對(duì)員工出現(xiàn)的問題，連問為什么，當(dāng)員工說(shuō)出一個(gè)理由，繼續(xù)問為什么，直到不能問為止，五分鐘是一個(gè)概括性的說(shuō)法，不一定是五分鐘，問到不能問就可以了。但這樣做通常又會(huì)給員工造成壓力，因此在使用這個(gè)技巧時(shí)，要事先和員工說(shuō)明，告訴員工我們會(huì)采用這種方法一起來(lái)找到問題的答案，而不是追究責(zé)任，給員工一個(gè)放松的心情來(lái)配合完成這個(gè)工作。當(dāng)員工提出了解決辦法的時(shí)候，經(jīng)理可以做補(bǔ)充和修訂，形成雙方共同的共識(shí)。最后，以積極的方式結(jié)束，表達(dá)對(duì)員工改善的信心和支持，給予鼓勵(lì)。

4 績(jī)效輔導(dǎo)的誤區(qū)

績(jī)效輔導(dǎo)是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績(jī)效輔導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)，許多部門經(jīng)理為了防止某些下屬對(duì)將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果不滿，常?；ㄔS多時(shí)間與下屬“談心”或者是“出去吃飯。”這不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題。因?yàn)?/SPAN>“談心”是一種非正式溝通，而績(jī)效輔導(dǎo)是一種正式溝通。許多事情，如事實(shí)的陳述、評(píng)估、改進(jìn)計(jì)劃等等都不宜在非正式溝通中提出。“談心”是一種情感交流，而績(jī)效輔導(dǎo)是一種理性交流。情感交流以情動(dòng)人，但對(duì)于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來(lái)說(shuō)，做起來(lái)十分困難。“談心”比較隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動(dòng)或?qū)己瞬粷M而引起的工作懈怠之后，部門經(jīng)理才會(huì)安排。而績(jī)效輔導(dǎo)是經(jīng)過(guò)上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的。“談心”一般是“誰(shuí)有問題找誰(shuí)談”，績(jī)效輔導(dǎo)是與每一位下屬面談。

實(shí)質(zhì)上，績(jī)效輔導(dǎo)與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績(jī)效輔導(dǎo)則是科學(xué)的績(jī)效考核的形式。對(duì)于許多過(guò)去習(xí)慣于通過(guò)“談心”方式解決下屬對(duì)考核不滿的部門經(jīng)理來(lái)說(shuō)，必須實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，擁有完善的流程，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的生命線，有效的績(jī)效輔導(dǎo)能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還能把部門經(jīng)理與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進(jìn)行討論，共同解決問題，排除障礙，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改善。它貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。