論民營企業(yè)員工流失原因與對策

自改革開放以來，民營企業(yè)已經(jīng)成為了我國社會主義市場經(jīng)濟不可缺少的一部分。在促進經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力等很多方面都作出了巨大的貢獻。然而，在中國加入WTO以后，世界各國與中國的經(jīng)濟聯(lián)系都日益密切。不少外資企業(yè)進入中國后，在人力資源方面與民營企業(yè)進行了激烈的競爭。由于不少外資企業(yè)條件優(yōu)厚，使得不少民營企業(yè)在這層競爭中處于劣勢，員工流失現(xiàn)象嚴重。員工的流失不僅會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、重要客戶等，還會增加新員工的招聘和培訓(xùn)成本。這給企業(yè)帶來的損失是巨大的。以下，筆者將就民營企業(yè)流失員工的原因和對策進行解讀。

1 民營企業(yè)員工流失的原因

1.1 員工收入偏低

對于大多數(shù)普通民眾來說，工資是主要的經(jīng)濟來源。不少求職者會把工資作為一個重要的參考因素。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)員工流失率與員工薪資水平有很緊密的聯(lián)系。外資企業(yè)由于各方面條件都比同等級的民營企業(yè)要優(yōu)越，特別是其薪資水平較高，這點對求職的吸引力很大。另一方面，由于不少民營企業(yè)的管理不夠?qū)I(yè)，工資管理體系隨意性大，不具有能夠全面、客觀反映員工績效的評估標(biāo)準。這在一定程度上打擊了員工的工作積極性，使得民營企業(yè)員工流失率增加。

1.2 管理制度不夠完善

就目前國內(nèi)的情況來看，不少民營企業(yè)還是以家族企業(yè)管理模式為主，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理手段。在民營企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)長時間加班或超強度勞動的現(xiàn)象，卻只象征性的發(fā)部分加班工資，有的甚至不發(fā)。有的企業(yè)的關(guān)鍵崗位的管理人員甚至需要手機24小時開機，使得其工作壓力非常大。在公司的管理制度上，不少民營企業(yè)是處罰條款多于獎勵條款，處罰條款已經(jīng)涉及到了工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。就企業(yè)管理來說，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作的質(zhì)量和效率，但是如此多的條條框框只能適得其反。有相關(guān)人員做過研究，當(dāng)員工處于一種高度緊張、心理壓力大的環(huán)境下工作時，其工作的質(zhì)量和效率都難以得到保證。

1.3 缺乏對員工的培養(yǎng)

作為企業(yè)員工，其自身的發(fā)展自然與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，因此，不少最求更高目標(biāo)的員工必然會選擇跳槽去更有發(fā)展前景的企業(yè)。另一方面，民營企業(yè)對人才培養(yǎng)工作未引起足夠的重視。也缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工缺乏足夠的發(fā)展空間，由于沒有很多成長的機會，會使員工感覺沒有前途，因此對企業(yè)缺乏必要的忠誠度。

1.4 新入職的大學(xué)生穩(wěn)定性較差

新入職的人員，尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，企業(yè)呆不到幾個月就走人的情況比比皆是，讓許多企業(yè)發(fā)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因為大學(xué)生缺乏正確的擇業(yè)觀，期望值太高所致。大學(xué)生在學(xué)校的生活多與社會現(xiàn)實脫離，因此常把外面的世界想象得很精彩，經(jīng)常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作環(huán)境還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動力所在。因此很多大學(xué)生經(jīng)常把第一個工作當(dāng)跳板，希望通過不時跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

2 相應(yīng)的解決對策

2.1 提高企業(yè)員工的薪資水平

提高員工工資，這是留住人才最直接的辦法，但同時要注意公平與公正。所以企業(yè)要在提高員工的工資之前，建立好科學(xué)的績效考核體系。除此之外，還可以結(jié)合自身的實際情況，制定一套靈活的薪酬福利制度，提升員工積極性。

2.2 獎懲合理化

民營企業(yè)若是要實現(xiàn)尊重知識、尊重人才的目標(biāo)，就必須要有一套合理的獎懲制度，這對提升員工工作積極性，以及提升員工工作質(zhì)量和效率是非常有幫助的。懲罰要有，但不能過多。激勵機制要有，也不能泛濫，要根據(jù)不同的員工的工作特點來“按需激勵”、“適度激勵”。更重要的是，不論懲罰還是激勵都必須保證公平性，有效性以及持久性。切實發(fā)揮獎懲制度的作用。要通過建立有效的激勵機制，通過科學(xué)的考核評價，形成獎優(yōu)懲劣的企業(yè)文化，讓懶散的人在企業(yè)無法立足，讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報。同時，消除家長作風(fēng)，尊重每一個人的尊嚴，加強內(nèi)部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣員工在企業(yè)才會越干越有勁。

2.3 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)相關(guān)部門要多花精力去了解員工的興趣和志向，幫助員工制定或者調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃。因為員工雖然追求豐厚的薪酬回報，但是在實際工作中，大部分還是更加希望獲得一個適合自己發(fā)展的職業(yè)空間，提升自己的核心競爭力。企業(yè)可通過多通道的職業(yè)生涯設(shè)計，使管理人員、技術(shù)人員、一線人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技術(shù)人員來說，即使不當(dāng)管理者照樣能夠獨當(dāng)一面，這樣可以大大的提高人員的穩(wěn)定性。所以企業(yè)要對這一點引起足夠的重視。

2.4 把好入口關(guān)

要根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關(guān)不只包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。

2.5 建立企業(yè)的后備人才梯隊

企業(yè)在平時要加強人才儲藏，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養(yǎng)。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充分的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。