民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

當(dāng)今世界，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才并使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，使企業(yè)立于不敗之地。私營(yíng)企業(yè)必須樹立科學(xué)有效的現(xiàn)代人力資源管理理念、改善用人的機(jī)制、完善人才培訓(xùn)機(jī)制、制定科學(xué)考核制度、運(yùn)用合理的激勵(lì)措施來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“選、用、育、留”四大功能，從而盡可能減少私營(yíng)企業(yè)的人才流失，吸引和留住更多優(yōu)秀人才，促進(jìn)私營(yíng)企業(yè)健康發(fā)展。本文主要從人力資源管理方面來(lái)探討私營(yíng)企業(yè)所面臨的問(wèn)題?？傮w而言，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在以下問(wèn)題：

一、人力資源規(guī)劃的缺失

大量的中小型私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，最容易忽視的往往就是人力資源規(guī)劃。經(jīng)常表現(xiàn)為崗位出現(xiàn)空缺，影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)，急缺人員填補(bǔ)時(shí)才倉(cāng)促招聘，一般情況下這類企業(yè)也沒(méi)有自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，有時(shí)為了吸引人才任意提高薪酬水平。當(dāng)員工人數(shù)過(guò)量時(shí)又任意辭退，或降低薪酬，以減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、降低經(jīng)營(yíng)成本。人力資源規(guī)劃的缺失，使得企業(yè)無(wú)法應(yīng)對(duì)未來(lái)環(huán)境對(duì)人才的需要，無(wú)法將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)。

二、人員招聘、配置的不合理

我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中家族式管理模式所占比例很大，任人唯親、因人設(shè)崗的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。當(dāng)然，家族式管理在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是一個(gè)節(jié)約成本、便于管理的方式，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大到一定程度之后，家族式管理中濃重的血親關(guān)系，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)非血親關(guān)系的員工造成不好的影響。私營(yíng)企業(yè)在選人、用人方面存在以下問(wèn)題：

1 高級(jí)人員甄選不盡合理。家族式模式的私營(yíng)企業(yè)在選擇中高層管理人員時(shí)，往往將人選限定于家庭血親內(nèi)，沒(méi)有形成合理的人才選拔機(jī)制和職位晉升機(jī)制。

2 普通員工選拔的不科學(xué)。部分中小型私營(yíng)企業(yè)為節(jié)約用人成本，刻意降低對(duì)人員招聘的要求，加之也沒(méi)有固定的招聘渠道，結(jié)果選拔到的人往往無(wú)法有效完成既定工作內(nèi)容，長(zhǎng)期以往影響了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。相反，部分大型私營(yíng)企業(yè)則表現(xiàn)為故意抬高招聘標(biāo)準(zhǔn)，動(dòng)輒要求碩士以上，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，造成了企業(yè)內(nèi)部人力資本的浪費(fèi)。另外，在招聘的過(guò)程中私營(yíng)企業(yè)較少考核人的價(jià)值觀、成就動(dòng)機(jī)、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同等深層次因素，造成人員后續(xù)管理困難。

3 人員配置的隨意性。私營(yíng)企業(yè)中人與崗位不匹配，一人多崗、身兼數(shù)職的現(xiàn)象非常普遍，這就造成現(xiàn)有人力資源無(wú)法發(fā)揮最大的優(yōu)勢(shì)。因此私營(yíng)企業(yè)員工跳槽的現(xiàn)象也十分普遍。據(jù)統(tǒng)計(jì)，私營(yíng)企業(yè)普通員工有50%的年度流動(dòng)率，中高級(jí)管理、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。

三、員工培訓(xùn)的短期化

調(diào)查顯示，92％的私營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的員工培訓(xùn)體系。91％的企業(yè)每次培訓(xùn)的計(jì)劃是臨時(shí)制定的。6l％的企業(yè)雖有整體的年度培訓(xùn)計(jì)劃，但大部分企業(yè)都將培訓(xùn)計(jì)劃束之高閣。即便實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，也是為了解燃眉之急而進(jìn)行的短期崗位技能培訓(xùn)。很少的私營(yíng)企業(yè)能為了開發(fā)人的潛能，制定符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃?？傊?，私營(yíng)企業(yè)管理者更加看重短期人才的既得效用，忽視培訓(xùn)、教育投資給企業(yè)帶來(lái)的增值效用。因而，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)投資持不積極態(tài)度。

四、績(jī)效管理的盲目性

我國(guó)不少大中型私營(yíng)企業(yè)效仿國(guó)外知名企業(yè)的績(jī)效管理模式，花費(fèi)精力和成本引進(jìn)一些先進(jìn)的績(jī)效管理方法，如360考核、目標(biāo)管理、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效考核。但是并未將本企業(yè)的實(shí)際和先進(jìn)的管理方法相結(jié)合，結(jié)果使得這些所謂的先進(jìn)管理方法水土不服。如此一來(lái)，不僅沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，反而使員工的不滿情緒大增。

而大部分小型私營(yíng)企業(yè)沒(méi)有資金引進(jìn)先進(jìn)考核方法，績(jī)效管理仍然停留在傳統(tǒng)考核階段，績(jī)效考核的終極目的不是促進(jìn)員工個(gè)人及企業(yè)整體績(jī)效的提高，而是作為獎(jiǎng)勤懲懶的依據(jù)，這就勢(shì)必造成績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，績(jī)效考核的戰(zhàn)略意義無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

五、薪酬福利的不公平性

私營(yíng)企業(yè)往往缺乏完整的薪酬激勵(lì)制度。許多中小型私營(yíng)企業(yè)薪資水平偏低，在外部市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在家族式管理模式下，大部分私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度分兩套，家族內(nèi)和非家族成員薪資水平相差懸殊，家族外成員的業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)，內(nèi)部公平性難以實(shí)現(xiàn)。從而造成員工心理上的不平衡，影響員工之間的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定。

在員工激勵(lì)方面，還存在獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)不明確、帶有一定的主觀隨意性、獎(jiǎng)得輕罰得重、批評(píng)多表?yè)P(yáng)少等現(xiàn)象。在員工福利方面，部分私營(yíng)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)差，不為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)。國(guó)家法定節(jié)假日、帶薪休假等制度在私營(yíng)企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)。部分私營(yíng)企業(yè)工作環(huán)境惡劣，勞動(dòng)條件差，勞保用品不齊備，工傷事故時(shí)有發(fā)生，員工的權(quán)益難以保障。

綜上所述，私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在上述不足是不可避免的，關(guān)鍵是如何正確解決。筆者認(rèn)為，首先要從人才選拔和配置制度上加以解決，保證選人、用人的正確性和合理性。第二，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)花大力氣從人員培訓(xùn)方面來(lái)解決人才供給不足的困境和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。第三，要在績(jī)效考核這一硬骨頭上尋找較為可行的解決方案，確?？己嗽u(píng)定的公平、公開、公正，真正發(fā)揮績(jī)效管理的效用。最后，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)解決薪酬激勵(lì)這一敏感問(wèn)題，從而更好地調(diào)動(dòng)人員工作的積極性，增強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)員工的歸屬感。