從微觀看，績(jī)效管理關(guān)系到每個(gè)人的切身利益；從宏觀看，它關(guān)系到企業(yè)、事業(yè)、政府的興衰。 績(jī)效評(píng)估與管理不僅僅是制表、填表、打分的簡(jiǎn)單文化符號(hào)，而是總結(jié)和提高的過程，是從形式還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用的過程，即績(jī)效評(píng)估與管理的正功能。

第一，績(jī)效評(píng)估與管理重視管理方法與技術(shù)，從而改善和提高了績(jī)效， 有利于促進(jìn)各級(jí)管理部門不斷改進(jìn)管理方式，提升管理能力，優(yōu)化資源利用。 績(jī)效管理是對(duì)公共管理過程是否運(yùn)用管理方法、 運(yùn)用的管理方法是否有效的驗(yàn)證， 績(jī)效本身又可以作為一種導(dǎo)向性的管理方法，回應(yīng)實(shí)踐的要求，依此形成管理方法體系。

第二，績(jī)效評(píng)估與管理通過考核的過程，找到了個(gè)人與組織績(jī)效考核中存在的不足， 結(jié)合企業(yè)、事業(yè)、政府的目標(biāo)和要求，為員工個(gè)人和組織團(tuán)隊(duì)找到缺陷，而后才能進(jìn)步，古話說“知恥而后勇”，這樣能更好地激勵(lì)參評(píng)單位及其團(tuán)隊(duì)、個(gè)人。因?yàn)槊總€(gè)人都是利益動(dòng)物，都會(huì)為自己的生存、尊重、名望而奮斗。

第三， 績(jī)效評(píng)估與管理促進(jìn)建立績(jī)效管理工作機(jī)構(gòu)和熟悉績(jī)效評(píng)估與管理的專家隊(duì)伍， 有利于培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，為員工晉升提供空間，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的績(jī)效。 人力資源部門可以有針對(duì)性地為員工制訂培訓(xùn)計(jì)劃，以提高員工素質(zhì)。

第四，可以合理運(yùn)用考核結(jié)果，把考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為干部選拔任用和發(fā)放績(jī)效工資的重要依據(jù)。 如對(duì)有基層經(jīng)驗(yàn)、 有群眾基礎(chǔ)、 有實(shí)績(jī)的干部加以培養(yǎng)、錄用、晉升；對(duì)那些慵懶散、報(bào)喜不報(bào)憂甚至失職瀆職的人員進(jìn)行問責(zé)懲處。 對(duì)年度績(jī)效評(píng)估被評(píng)為績(jī)效管理優(yōu)秀、良好等次的參評(píng)單位，可以按規(guī)定給予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；考評(píng)結(jié)果為“一般”或“差”等次的參評(píng)單位，則不發(fā)給績(jī)效獎(jiǎng)金。企事業(yè)單位也可以運(yùn)用考核結(jié)果為具體的工資標(biāo)準(zhǔn)確定以及工資晉級(jí)晉檔、降級(jí)降檔、職務(wù)錄用、提升、降級(jí)等提供信息，這樣可以獎(jiǎng)優(yōu)汰劣。

第五，績(jī)效評(píng)估與管理突出應(yīng)用性和回應(yīng)性，通過建立績(jī)效評(píng)估與管理的平臺(tái)， 提升績(jī)效評(píng)估的客觀性，“一切用實(shí)績(jī)和數(shù)據(jù)說話”。通過績(jī)效評(píng)估與管理的進(jìn)一步推進(jìn)，規(guī)范基層管理平臺(tái)，從而突破傳統(tǒng)的行政管理在管理范圍與目標(biāo)導(dǎo)向方面的兩個(gè)局限。

從實(shí)踐中來看， 政府績(jī)效管理在當(dāng)代公共管理中具有以下作用與意義： 有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)干部職工的積極性，可以強(qiáng)化組織的激勵(lì)功能；有助于組織資源的有效配置， 力求組織資源效用的最優(yōu)化和最大化；有助于對(duì)管理過程的監(jiān)督與控制，以防止計(jì)劃執(zhí)行中的偏差與失誤； 有助于行政成本的降低和行政效率的提高，并努力實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)、效率、效益、服務(wù)質(zhì)量、公民滿意度的追求。

績(jī)效評(píng)估與管理的正功能要實(shí)現(xiàn)， 應(yīng)遵循以下三個(gè)原則。 首先，公正性原則。 政府的一切行政內(nèi)容和行政程序必須合法、公正，政府的管理活動(dòng)必須有法必依、違法必究。 績(jī)效評(píng)估與管理分配程序、評(píng)估過程對(duì)所有的人都是一致的， 不是以決策制定者個(gè)人興趣、意志為轉(zhuǎn)移，而是有所限制的。 人生來是平等的，人需要公正才能刺激其積極性。 其次，精確性原則。用于評(píng)估的程序要有科學(xué)性，評(píng)估過程產(chǎn)生的信息要準(zhǔn)確。 人在具體過程的表現(xiàn)是不同的， 所謂“一樣米養(yǎng)百樣人”， 所以要服人就必須要有績(jī)效考核的精確數(shù)據(jù)、準(zhǔn)確信息和客觀評(píng)價(jià)。 最后，倫理性原則。 決策程序應(yīng)與員工的基本道德和倫理價(jià)值相一致。 人是有感情的動(dòng)物，每個(gè)人都有思想，都有文化。 在考核中，應(yīng)避免倫理沖突，要讓員工逐步接受績(jī)效考核的內(nèi)涵，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不僅對(duì)于考核單位，而且對(duì)于個(gè)人都有重要的價(jià)值，重視日常管理制度。淡化年終考核的內(nèi)涵，作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的功能，避免年終考核變成一項(xiàng)個(gè)人的申討運(yùn)動(dòng)。 績(jī)效評(píng)估與管理中應(yīng)該增加適量的軟指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)績(jī)效、責(zé)任心等指標(biāo)。 績(jī)效考核要防止為達(dá)到硬指標(biāo)而不擇手段的情況出現(xiàn)。采用人性化的反饋方式，讓員工正視考核結(jié)果，接受考核后的安排，讓員工用績(jī)效考核的內(nèi)容作為自己工作中的行為準(zhǔn)則。