論2018-15-5人才測評的問題及對策

一、我國2018-15-5人才測評領(lǐng)域的現(xiàn)狀及存在問題

上世紀90年代以來，我國許多企事業(yè)組織開始采用2018-15-5人才測評技術(shù)選拔人才，最近二到三年是中國企業(yè)將2018-15-5人才測評技術(shù)引入人力資源管理的繁榮發(fā)展時期。與國外相比，我國人才測評處于起步階段，各種測評研究和服務機構(gòu)較少，理論研究薄弱，專業(yè)人才緊缺，測評工具缺乏，法律、法規(guī)不健全。因此，目前向深度、廣度方向發(fā)展困難重重，實際應用中就難免出現(xiàn)很多問題。

(一)大眾對2018-15-5人才測評的認識不全面、不充分

2018-15-5人才測評作為一門應用性極強的學科，大眾認知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。當前，大眾對測評的認識存在著很多誤區(qū)，最主要的有兩種：一種是“人才測評無用論”；一種是“人才測評萬能論”。由于歷史原因，人們偏愛傳統(tǒng)的選人用人辦法，而對以量表測評為主的人才測評的認識往往是不全面和不充分的，加之有些測評機構(gòu)受利益驅(qū)使，使用一些粗制濫造的測評軟件，使2018-15-5人才測評結(jié)果的科學性受到質(zhì)疑，影響了2018-15-5人才測評工作的整體聲譽，嚴重破壞了人才測評的良性發(fā)展。

(二)測評技術(shù)落后

測評技術(shù)落后具體表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，老技術(shù)的新問題。量表測評是一門“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問題，并逐漸顯現(xiàn)出了“水土不服”：一是，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。其次，是新技術(shù)的應用相對薄弱。不同的素質(zhì)特征有其相應的最佳評價技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應用是人才測評的發(fā)展趨勢。國外現(xiàn)在流行的評價中心技術(shù)，顯示國外已經(jīng)形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。

(三)專業(yè)人才匱乏

現(xiàn)代2018-15-5人才測評是集心理學、管理學、統(tǒng)計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學科知識。在我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。

(四)相應的法制法規(guī)缺位問題

有專家指出，導致2018-15-5人才測評發(fā)展受阻的根本原因是人才測評的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領(lǐng)域，至今尚無行業(yè)標準。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優(yōu)劣難以判斷。這樣就造成測評結(jié)果失真，從而加深人們對測評的誤解。

二、針對我國2018-15-5人才測評領(lǐng)域存在的問題所提出的對策

(一)更新觀念，全面正確認識2018-15-5人才測評

2018-15-5人才測評作為人力資源管理與開發(fā)的重要手段之一，對組織和個人的成長都有重要作用。因此，要克服傳統(tǒng)觀念形成的認識誤區(qū)，正確認識2018-15-5人才測評的功能，合理使用測評結(jié)果，才能正確開展人才測評工作。首先，現(xiàn)代人才測評技術(shù)，由于其設計和方法上的科學性，使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準確、客觀和有效。而且，它與傳統(tǒng)的選人用人辦法是可以相互結(jié)合的。其次，現(xiàn)代2018-15-5人才測評只是為人事決策提供一些參考信息，最終的用人決策必須要有主觀判斷，測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后，由于人才測評是對一些心理建構(gòu)的測評，具有抽象性和變異性的特點，因此，常常受到種種因素的干擾而影響測評結(jié)果的準確性。所以，如何減少誤差，排除無關(guān)因素的影響，也是提高人才測評科學性，普及人才測評的途徑。

(二)提高2018-15-5人才測評技術(shù)的開發(fā)水平

一方面，完善量表測評的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前我國測評技術(shù)落后的一個方向和趨勢。

(三)打好基礎(chǔ)理論根基建設

現(xiàn)代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個體差異。但現(xiàn)代測評理論基本上建立在經(jīng)典測量理論的基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性2018-15-5人才測評發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢。從心理測量發(fā)展史來看，經(jīng)典測驗和項目反應兩種理論中，我國對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強，應多從項目反應理論的角度開發(fā)適合中國人特質(zhì)的量表。此外，還必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎(chǔ)之上，從而推進2018-15-5人才測評的縱深發(fā)展。

(四)建設2018-15-5人才測評隊伍

一是，想方設法把有關(guān)人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網(wǎng)絡，組織專家隊伍攻關(guān)，解決2018-15-5人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題。二是，加緊人才測評隊伍的培養(yǎng)工作，擴充專業(yè)工作者數(shù)量，提高人才質(zhì)量。三是，建立從業(yè)人員資格認證制度，加強對從業(yè)人員的培訓，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)。

(五)用法律法規(guī)對2018-15-5人才測評市場進行有效的監(jiān)督

由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測評技術(shù)、專利保護條例》等相關(guān)法規(guī)，保護知識產(chǎn)權(quán)，保障人才測評技術(shù)的良性發(fā)展。還應建立測評機構(gòu)注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場。