1 樹立管理層節(jié)約意識(shí)，做好預(yù)算管理

旅游業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)的利潤(rùn)百分比呈現(xiàn)持續(xù)下降的趨勢(shì)，旅游企業(yè)除了通過不斷創(chuàng)新吸引顧客以提高收入之外，成本控制是爭(zhēng)取更大利潤(rùn)空間的重要手段。人力資源部應(yīng)結(jié)合其他各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作進(jìn)行系統(tǒng)的分析，在招聘之前要做好招聘預(yù)算計(jì)劃，杜絕超出預(yù)算的行為發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)者要起到帶頭作用，以身作則，在旅游企業(yè)內(nèi)樹立成本節(jié)約意識(shí)。招聘中產(chǎn)生的成本既包括顯性成本（招聘費(fèi)用、管理費(fèi)用等），也包括隱性成本（時(shí)間成本、招聘不當(dāng)引起的低效成本等），領(lǐng)導(dǎo)者要從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，多思考如何招聘到合適的員工以減少招聘成本以及因招聘帶來的后續(xù)成本。對(duì)招聘隱性成本的控制更多與領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念及用人方法有關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)成本和利益的關(guān)注也會(huì)影響招聘效果。對(duì)于招聘顯性成本的控制，往往注重從細(xì)節(jié)做起，比如部門與部門之間、領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的文件傳輸與傳閱可以通過電腦實(shí)現(xiàn)無紙化操作；文件在打印之前做好審核工作，避免出現(xiàn)錯(cuò)誤要重新打印；省去一些繁文縟節(jié)，減少招聘中的管理費(fèi)用、后勤服務(wù)費(fèi)用等花費(fèi)。

2 善用素質(zhì)模型，科學(xué)制訂人力資源2018-15-5招聘計(jì)劃

國(guó)際知名的咨詢公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)查顯示：對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說選人比育人更重要，而制訂人力資源招聘計(jì)劃是選人的基礎(chǔ)和前提。招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容是根據(jù)有人力資源需求的崗位進(jìn)行職位分析來定義人員需求特征?；谒刭|(zhì)模型的甄選標(biāo)準(zhǔn)將旅游企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)同員工個(gè)人聯(lián)系起來，依據(jù)求職者具備的素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來決定是否錄用，這種甄選標(biāo)準(zhǔn)有助于旅游企業(yè)招聘到最符合要求的員工。如招聘基層員工時(shí)，招聘者要注重求職者的操作能力、學(xué)習(xí)能力和情商，招聘一般管理者時(shí)則注重其團(tuán)隊(duì)合作、歸納演繹等能力，招聘高層管理者時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力、成就導(dǎo)向、創(chuàng)新精神則更顯重要。

3 創(chuàng)新人力資源2018-15-5招聘模式，正確組合招聘渠道

旅游企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況選擇是內(nèi)部招聘還是外部招聘，或者兩種形式的組合。通常情況下，中層管理者的穩(wěn)定有利于企業(yè)發(fā)展，此類空缺職位可以通過提拔優(yōu)秀員工來補(bǔ)充，基層員工一般從外部招聘，對(duì)于高層管理者則是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略規(guī)劃決定招聘渠道。一般內(nèi)部招聘的程序相對(duì)簡(jiǎn)單，成本更低，外部招聘則須慎重考慮廣告媒體的選擇。校園招聘、人才交流會(huì)和網(wǎng)絡(luò)招募這三種方式程序簡(jiǎn)單，周期短，費(fèi)用低，在旅游企業(yè)基層員工招募中有較強(qiáng)適用性，也是旅游企業(yè)經(jīng)常使用的幾種方式。旅游企業(yè)還可以與公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，通過這些服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)求職者進(jìn)行初步篩選，這樣就可節(jié)省旅游企業(yè)的篩選時(shí)間和費(fèi)用支出。不過，旅游企業(yè)必須詳細(xì)審查市場(chǎng)中的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，選擇誠(chéng)信的機(jī)構(gòu)合作。通過獵頭公司或者同行推薦來招聘高層經(jīng)理人，較前幾種方法有效率和質(zhì)量，獵頭公司收取的費(fèi)用雖然高，但其一定會(huì)在行業(yè)內(nèi)搜羅最符合旅游企業(yè)要求的經(jīng)理人，這樣既可最大限度地降低招聘到錯(cuò)誤的人帶來的后續(xù)成本，時(shí)間成本和物質(zhì)成本都要比旅游企業(yè)自己操作更低。同行業(yè)推薦或者旅游企業(yè)內(nèi)部推薦與提拔高層經(jīng)理人也是招聘的重要途徑，旅游企業(yè)可以采取一些激勵(lì)方式鼓勵(lì)員工或同行向企業(yè)推薦優(yōu)秀人才。

4 做好招聘者培訓(xùn)工作，組建優(yōu)質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì)

在招聘的準(zhǔn)備階段，旅游企業(yè)人力資源部門要根據(jù)企業(yè)的2018-15-5招聘計(jì)劃選擇正確的招聘者。一般情況下，以有崗位需求的部門管理者為主，同時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)專家參與其中來提高招聘過程的公平公正。要對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)做好培訓(xùn)工作，讓招聘人員對(duì)招聘目標(biāo)、招聘流程及招聘方法等招聘相關(guān)內(nèi)容了如指掌，避免因招聘者的原因引起的招聘效率下降，降低成本。

5 正確選用人力資源甄選技術(shù)

選擇正確的人力資源甄選技術(shù)對(duì)招聘效果具有積極意義，而人力資源甄選技術(shù)的應(yīng)用在旅游企業(yè)并不廣泛?；鶎訂T工招聘是旅游企業(yè)最常面臨的招聘問題，一般旅游企業(yè)并不認(rèn)為有對(duì)基層工作求職者采用人力資源甄選技術(shù)的必要性。實(shí)際上，旅游企業(yè)的基層員工要面對(duì)面與顧客打交道，員工的服務(wù)意識(shí)、操作能力、溝通能力、觀察力等對(duì)旅游企業(yè)提高服務(wù)質(zhì)量都具有重要意義，旅游企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行甄選時(shí)可以采用情景面試或者以行為為基礎(chǔ)的面試，通過設(shè)定一些員工在對(duì)客服務(wù)中會(huì)遇到的情景（如游客無理要求、餐廳就餐時(shí)突發(fā)情況等）來測(cè)試求職者的能力。對(duì)于高層管理者的招聘，旅游企業(yè)則可以采用面試與管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)（MAC）相結(jié)合的方法，對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的各種測(cè)試方法，旅游企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇使用。使用人員甄選技術(shù)可能會(huì)使甄選時(shí)間延長(zhǎng)，程序變復(fù)雜，但其對(duì)招聘質(zhì)量有很大影響，正確的甄選方法能減少不必要的費(fèi)用支出，降低選拔費(fèi)用，還能降低招聘中的和招聘引起的各種隱性成本。

6 創(chuàng)造員工忠誠(chéng)，降低員工離職率

降低旅游企業(yè)員工流失率是旅游企業(yè)節(jié)約人力資源招聘成本的重要一環(huán)，而提高員工滿意度與忠誠(chéng)感是旅游企業(yè)降低員工，特別是基層員工，流失率的根本方法。旅游企業(yè)有必要考慮調(diào)整薪酬策略，提高員工感知的整體薪酬水平（包括直接工資加各種福利的總和）；優(yōu)化培訓(xùn)體系以提升員工知識(shí)的廣度與深度，助其成長(zhǎng)；通過崗位輪換、增加工作內(nèi)容減少工作中的枯燥；通過授權(quán)培養(yǎng)員工的責(zé)任感；給予晉升員工的成就感；通過舉辦各種活動(dòng)增加員工生活中的快樂與企業(yè)歸屬感……總之，旅游企業(yè)要在人才招聘中更多考慮人性因子，管理中關(guān)注員工成長(zhǎng)，引導(dǎo)員工對(duì)旅游企業(yè)形成“家”的概念。