中小企業(yè)如何做好人力資源開發(fā)和管理？——重慶管理咨詢公司觀點

隨著知識經(jīng)濟的迅速興起和全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，人力資源作為知識和技術的載體，越來越成為企業(yè)發(fā)展的核心力量，人力資源開發(fā)也成為企業(yè)的戰(zhàn)略問題。無論是跨國公司、國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都希望通過人力資源的開發(fā)，提升企業(yè)的核心競爭力。但是在目前總體人才市場供過于求的情況下，中小企業(yè)仍無法擺脫人力資源匱乏的現(xiàn)狀。

大多數(shù)中小企業(yè)目前處在企業(yè)的初期發(fā)展階段，在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無法與大型企業(yè)相比。用年薪數(shù)十萬、上百萬元去聘用高級人才是不現(xiàn)實的。另一方面，人才在企業(yè)工作，不再只注重薪酬和福利，更加關注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓的機會和個兒的發(fā)展空間。許多許多應聘者，特別是應屆畢業(yè)生擇擇業(yè)時，在考慮薪金的同時也看重企業(yè)的培訓，某些跨國公司的完善的培訓體系也吸引了大量畢業(yè)生的目光。中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓體系，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會，在人才市場上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困難的同時，部分中小企業(yè)忽視對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)，造成企業(yè)適用的人才流失。有的中小企業(yè)寄希望于挖大型企業(yè)和跨國公司的墻角。其實，許多大型企業(yè)的管理方法并不適用于中小企業(yè)，并且聘用高級人才的費用和全面培訓的成本是很高的。有些是中小企業(yè)無法承受的。因此對于資金相對薄弱的中小企業(yè)，立足于現(xiàn)有人力資源的開發(fā)，才是企業(yè)發(fā)展的根本。

雖然中小企業(yè)的人力資源開發(fā)存在一些困難，但還是具有很多優(yōu)勢的。如中小企業(yè)沒有復雜的薪酬體系和考核制度、決策速度塊、機制靈活、內部關系簡單等優(yōu)勢。結合中小企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，為更好的開發(fā)中小企業(yè)的人力資源，筆者認為中小企業(yè)宜采用以下策略。

1 建立靈活的、有競爭力的薪酬、福利體系

積極推進企業(yè)的薪酬制度建設。建立“按需設崗、按崗聘用、競爭上崗、易崗易薪”的動態(tài)崗位管理制度。對于管理人員，在以企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和效益等主要指標進行分類分級的基礎上確定管理關系。建立崗位責任、貢獻與待遇相一致的管理體系，實現(xiàn)動態(tài)管理。按照勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素參與分配的原則，針對各類人才的崗位特點和能力水平，對管理人員實行崗位基礎工資加年終獎金的薪酬制度。對操作人員按照完成工作的質量和數(shù)量實行計件工資制度。對于對在科技開發(fā)、技術進步等方面有特殊貢獻的于昂，可給予一次性重獎或根據(jù)其所創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益參與利潤分成，對于目前市場上的緊缺而又是企業(yè)急需的人才，可采用按照市場價位的協(xié)議工資制。

2 建立和完善科學的企業(yè)內部培訓制度

內訓制度是滿足企業(yè)對人力資源需求的重要途徑之一。中小企業(yè)尤其如此。企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定與否，不僅與員工的報酬高地、工作環(huán)境的好壞有關，同時與工作期間是否有培訓和進修的機會，能否對其自身的提高和今后的發(fā)展有所幫助有直接關系。值得注意的是，內訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業(yè)內部的管理制度、上下協(xié)調關系等“軟知識”和“軟技能”，并進行專業(yè)技術知識、能力的開發(fā)性培訓教育，同時要做到培訓目標明確化、培訓內容計劃化、培訓方式制度化、培訓方式固定化、培訓對象分類化、培訓效果檢驗化。這樣不僅可以增強就業(yè)的穩(wěn)定性，還有利于特殊人力資本的形成和積累。通過培訓使企業(yè)內部脆性查不同層次的學習團隊，通過企業(yè)的集團信仰和價值觀念的潛移默化的作用影響員工的行為，使其自覺的與企業(yè)的目標保持一致。同時，在鼓勵員工學好本職專業(yè)技術的基礎上，學習其他專業(yè)知識，實現(xiàn)工作輪換制以培養(yǎng)更多的“通才”，避免員工流失給企業(yè)造成更大的損失。這種手段不僅可以調動和發(fā)揮員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，還有利于企業(yè)內學習團隊的全面發(fā)展和技術上的創(chuàng)新和開發(fā)。

3 建立和完善員工激勵機制

首先要發(fā)揮精神激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的作用。精神激勵不僅要注重企業(yè)成員在工作上相互配合、通力協(xié)作，還要注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使每個企業(yè)成員有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義，形成合作性的企業(yè)人際關系。其次，保持物質保障和精神激勵相結合。中小企業(yè)要建立員工和企業(yè)緊密連接在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件，增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間的情感，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

4 實行專業(yè)化和制度化的管理

中小企業(yè)雖然規(guī)模小，人員較少，但也需要實行專業(yè)化和制度化管理適用企業(yè)發(fā)展的需要。建立各項科學的人力資源管理制度。使人才的引進、使用、考評；使技術分工明晰化、條理化，每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚。這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)的人力資源管理的基礎是在剛性制度安排下的契約。組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。每個崗位對人員素質，包括知識、技藝、能力等方面規(guī)定具體的要求，同時形成明確的規(guī)章和制度。

5 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好氛圍

企業(yè)文化，是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種員工共同的行為方式和價值觀。它是企業(yè)做事的方式。許多人認為企業(yè)文化是大公司的事，中小企業(yè)還沒有發(fā)展到那種層次。其實，正因為中小企業(yè)的規(guī)模小，缺少系統(tǒng)的分工體系，管理松散，效率低下，才更需要有自己的企業(yè)文化來凝聚士氣，樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)效益，從而吸引和留住人才。

中小企業(yè)塑造企業(yè)文化的方法與大型企業(yè)相比，顯得更便于操作。第一，構筑共同愿景。領導者要將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進行充分溝通，達成共識，形成共同目標，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，形成員工對企業(yè)的責任感。第二，確立核心價值觀。核心價值觀是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此領導者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。第三，將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當中。領導者應以自己的所作所為傳達企業(yè)所追求的理念，尋求員工的認同，使之成為員工共同的價值觀，使企業(yè)成為一個有很強向心力的整體，增加員工的歸屬感。

6 實行愿景管理，為員工提供職業(yè)生涯設計

相當多的中小企業(yè)由于缺乏明確的戰(zhàn)略和定位，發(fā)展前景不明，使員工感到難以滿足自身的發(fā)展需要而選擇離開。中小企業(yè)要發(fā)展，必須根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內部條件制定明晰的發(fā)展戰(zhàn)略，獲得員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同，創(chuàng)造一種美好的愿景。企業(yè)還必須做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，將組織的發(fā)展目標于員工個兒的發(fā)展需要巧妙的結合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感并提高員工的忠誠度。由于中小企業(yè)人才相對大企業(yè)要少，所以可以給員工過多的提升的機會，符合個人能力的提升會極大的激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少人才的外流。