企業(yè)變革中的績(jī)效考核策略——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

1 變革時(shí)期考核的原則

    變革需要勇氣，同時(shí)伴隨著陣痛，人力資源部面對(duì)組織出現(xiàn)的變化，要及時(shí)調(diào)整考核工作策略，以免手忙腳亂。在這一時(shí)期，考核工作可以堅(jiān)持原則性與適度的靈活性相結(jié)合，“變”與“不變”相統(tǒng)一。

  “不變”主要體現(xiàn)在:

    第一，程序不能變。組織單位考核的程序要堅(jiān)持PDCA閉環(huán)運(yùn)行的原理，經(jīng)歷考核工作通知、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總、資料收集整理、成績(jī)核算、結(jié)果報(bào)批、結(jié)果反饋、績(jī)效面談等階段。

    第二，時(shí)間不能變?？己斯ぷ饕缙趩?dòng)，按時(shí)完成。否則容易無(wú)限期地拖延下去，再重新開始阻力會(huì)更大，還會(huì)讓員工感覺公司處于“半癱瘓”狀態(tài)，影響人心，組織渙散。

    第三，標(biāo)準(zhǔn)不能變?？己酥笜?biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)在公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效未發(fā)生重大變化的情況下，不能降低。

    那么‘’變”又體現(xiàn)在哪些方面呢，

    第一，考核工作執(zhí)行人、審核人、簽字負(fù)責(zé)人、反饋對(duì)象都可能發(fā)生變化。

    第二，組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)、名稱、人員可能發(fā)生變化。

    第三，核的具體執(zhí)行在遵守相關(guān)規(guī)定的前提下，可以靈活變通。例如:由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，部分指標(biāo)在考核標(biāo)準(zhǔn)前后發(fā)生變化無(wú)法統(tǒng)計(jì)，各部門分?jǐn)?shù)會(huì)出現(xiàn)滿分達(dá)不到原指標(biāo)設(shè)計(jì)的情況，那么，在確保公平前提下可以考慮對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行折合換算。

2 對(duì)組織進(jìn)行考核的工作要點(diǎn)

    在組織對(duì)下設(shè)部門進(jìn)行考核時(shí)，可把握如下要點(diǎn)推進(jìn):

    第一，對(duì)于考核工作已經(jīng)開始，組織尚未完成機(jī)構(gòu)調(diào)整的，可按照原有的績(jī)效考核辦法與方案施行。

    第二，對(duì)于在考核期內(nèi)經(jīng)過合并、分拆、新設(shè)立的部門，人力資源部要及時(shí)編制部門職責(zé)，并以文件形式下發(fā)。

    第三，新的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立完成后，要及時(shí)設(shè)定考核指標(biāo)，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調(diào)整相匹配。

第四，在考核期內(nèi)完成組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，但還沒有完成考核辦法修訂的，或者已經(jīng)編制，但是距離考核期太近，不超過30天的，考核可按照原辦法進(jìn)行。

    第五，在考核期內(nèi)完成組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，已經(jīng)完成考核指標(biāo)的提取設(shè)定、考核辦法編制，并且已經(jīng)運(yùn)行超過30天的，可按照新考核辦法推進(jìn)。

    我們需要重點(diǎn)關(guān)注第四種情況，即新組織機(jī)構(gòu)已經(jīng)成立，但是考核仍然按照舊辦法進(jìn)行。此時(shí)，考核指標(biāo)的監(jiān)測(cè)，資料的收集、整理的人員可能已經(jīng)發(fā)生了變化，原來部門的領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)調(diào)整崗位或離職。對(duì)此，我們要怎么處理呢?

    一是提前發(fā)出考核工作安排通知，人力資源部與現(xiàn)在部門的責(zé)任人溝通，請(qǐng)其安排、確認(rèn)負(fù)責(zé)具體資

料收集、數(shù)據(jù)提供的聯(lián)系人。

    二是職能未變化或變動(dòng)后相近的部門，考核數(shù)據(jù)的確認(rèn)、簽字請(qǐng)現(xiàn)在部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

    三是對(duì)于已經(jīng)撤銷的考核執(zhí)行部門，其考核結(jié)果應(yīng)找原部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。

    四是如果考核責(zé)任人調(diào)離原部門或離職，則應(yīng)找公司領(lǐng)導(dǎo)班子(一般也是公司考核委員會(huì)成員)中主管相關(guān)工作的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確認(rèn)。

    組織績(jī)效考核工作的“當(dāng)事人”這一關(guān)鍵問題解決后，后續(xù)的工作按照規(guī)定流程進(jìn)行。需要注意的是，組織機(jī)構(gòu)確定，或相對(duì)穩(wěn)定后，新考核辦法一定要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司部門組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行相協(xié)調(diào)。

3 員工績(jī)效考核工作的應(yīng)對(duì)之策

    員工的績(jī)效考核工作隨組織關(guān)系的變化，也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。績(jī)效管理的實(shí)施主要是各級(jí)管理者的職責(zé)，我們要考慮由于考核者的變化對(duì)員工績(jī)效考核工作的影響，探索有效地解決之策。

    第一，加強(qiáng)制度體系建設(shè)。員工直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的變化，會(huì)導(dǎo)致掌握員工考核期內(nèi)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的見證人和直接責(zé)任人缺失，有可能因?yàn)楦鞣N人事變動(dòng)而無(wú)法聯(lián)系;也有可能職位發(fā)生了變化，不再負(fù)有考核的責(zé)任與權(quán)力。在這種情況下，人力資源部應(yīng)該在公司的人力資源制度體系建設(shè)中，對(duì)相關(guān)情況做出規(guī)定性要求，以避免公司處理類似事務(wù)時(shí)面臨風(fēng)險(xiǎn)與出現(xiàn)維漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒有做出如此細(xì)化的規(guī)定，影響了考核的執(zhí)行與推進(jìn)。組織機(jī)構(gòu)確定，或相對(duì)穩(wěn)定后，公司要及時(shí)調(diào)整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對(duì)員工的考核辦法進(jìn)行相應(yīng)修訂，據(jù)此對(duì)考核表、考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。以工作業(yè)績(jī)、工作行為指標(biāo)為重點(diǎn)進(jìn)行考核的公司，員工考核指標(biāo)的變化會(huì)比較大，人力資源部要組織各用人部門，統(tǒng)籌兼顧、合理編制考核指標(biāo)，并在實(shí)際操作中不斷完善。

    第二，確定變動(dòng)時(shí)期員工考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、季度、半年、年度、專項(xiàng)不定期考核等。如果被考核人的直接上級(jí)發(fā)生變化，考核權(quán)的歸屬可由在崗時(shí)間與考核期對(duì)比的“相對(duì)多數(shù)原則”進(jìn)行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關(guān)系穩(wěn)定在考核期內(nèi)時(shí)間超半數(shù)以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直線考核方式，對(duì)于采用360度評(píng)價(jià)或者其他復(fù)合型考評(píng)方法的企業(yè)，也可借鑒這一原則。對(duì)于被考核員工直接上級(jí)任職時(shí)間過短，無(wú)法做出客觀評(píng)價(jià)的，可以由人力資源部組織公司考核委員會(huì)對(duì)此員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

    第三，為考核公平提供保障措施。對(duì)于因組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，引發(fā)人員調(diào)動(dòng)造成的考核成績(jī)失真問題，人力資源部應(yīng)提前做好保障措施。一方面在考核工作實(shí)施前，人力資源部可以對(duì)參與考核工作的單位負(fù)責(zé)人、考核工作執(zhí)行人進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，避免考核中因?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同而出現(xiàn)偏差。尤其是對(duì)變動(dòng)后的人員，要讓各級(jí)考核人員樹立起認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，不能對(duì)調(diào)離本部門或新調(diào)入本部門的員工有偏見。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進(jìn)行核對(duì)，以避免漏考現(xiàn)象的出現(xiàn)。由于頻繁的人員變動(dòng)，人力資源部一定要將各部門對(duì)需要考核的人員名單確認(rèn)后，再進(jìn)行核對(duì)。