談薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的作用——重慶人力資源管理咨詢公司觀點(diǎn)

一、薪酬管理對企業(yè)發(fā)展起著積極的促進(jìn)作用

(一)科學(xué)的薪酬管理可以提高激勵機(jī)制，調(diào)動員工的工作積極性，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

科學(xué)的薪酬管理可以使企業(yè)更好地處于同類企業(yè)的發(fā)展之中，并且對于員工今后發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵作用。作為企業(yè)員工，既希望自身價值在企業(yè)中得到體現(xiàn)，又希望獲得企業(yè)的肯定，而這一點(diǎn)就體現(xiàn)在其薪酬待遇上。對于企業(yè)的整體發(fā)展來說，薪酬管理的作用是使企業(yè)保持一個穩(wěn)固的企業(yè)管理框架。所以說，科學(xué)并且公平地制定合理的薪酬管理模式，能夠積極起到激勵企業(yè)員工的作用，提升企業(yè)在發(fā)展中競爭力有著至關(guān)重要的作用。

(二)科學(xué)的薪酬管理可以為企業(yè)開發(fā)和吸引優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)競爭力

薪酬管理的過程實質(zhì)上是各類資源的配置、使用與整合的過程，而人力資源的配置與使用和整合與其它各類資源相比至關(guān)重要，無論是在企業(yè)的組織上，還是在企業(yè)的管理上，人力資源被看作是最重要的財富，而在人力資源中人才又是最為珍貴、創(chuàng)造效益最大和非常稀缺的資源，這時，合理而又科學(xué)的薪酬管理起到了重要的作用。薪酬一向是向創(chuàng)效最大化傾斜的，高技術(shù)人才是企業(yè)競相追逐的目標(biāo)，而科學(xué)的薪酬制度可以為企業(yè)吸引更多人才，以此來提高企業(yè)的競爭力，從而使企業(yè)舞臺更廣闊。

(三)科學(xué)的薪酬管理可以提高勞動效率降低人工成本，從而保障企業(yè)和諧發(fā)展，維護(hù)社會穩(wěn)定

現(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的重要杠桿創(chuàng)新并且改變了傳統(tǒng)的人力資源的管理機(jī)制，企業(yè)應(yīng)圍繞績效中心，突出一線重點(diǎn)，健全激勵體制，科學(xué)統(tǒng)籌分配，強(qiáng)化跟蹤分析，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，這可以使勞動效率大大提高，從而調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。“薪酬”問題是企業(yè)員工最關(guān)心也是與企業(yè)員工自身利益聯(lián)系最緊密的問題?？茖W(xué)健全的薪酬制度可以促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，消除不利于社會穩(wěn)定的惡性因素，創(chuàng)建更為和諧的企業(yè)。

二、在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)薪酬管理有時還存在問題，對企業(yè)發(fā)展有阻礙作用

第一，薪酬管理理念與意識薄弱。要使企業(yè)真正的意識到建立一個按勞分配，公平合理，以人為本，企業(yè)與員工共同發(fā)展的薪酬管理方法，將成為企業(yè)是否能夠長期生存，持續(xù)發(fā)展，獲得最大效益的關(guān)鍵。同時，企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，關(guān)鍵在于人才，要使人才進(jìn)的來，留的住，就必須更新薪酬觀念，建立健全有效的激勵機(jī)制，充分體現(xiàn)按勞分配的公平原則，在這方面企業(yè)還有待于解放思想，更新觀念。

第二，薪酬管理制度結(jié)構(gòu)體系還不夠完善。企業(yè)的發(fā)展離不開內(nèi)部生產(chǎn)關(guān)系，企業(yè)薪酬對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)薪酬設(shè)計沒有保證員工投入與產(chǎn)出基本保持一致，薪酬體系不完善，造成激勵作用失靈，在設(shè)計績效工資時，往往沿用德、能、勤、績的評價，評價結(jié)果性差，薪酬激勵的重點(diǎn)不突出，沒有全面發(fā)揮薪酬的激勵職能。與體系相匹配的各項制度還不夠健全，這也在一定程度上影響了薪酬制度的順利實施。

第三，薪酬管理的激勵作用發(fā)揮不明顯，不能有效的推動企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略。對崗位價值進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評價上存在差距，尤其是沒有科學(xué)地設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，造成部門之間，內(nèi)部崗位之間忙閑不均的現(xiàn)象，久而久之就會影響員工的工作積極性，并導(dǎo)致人力資源的閑置和浪費(fèi)。薪酬分配沒有與業(yè)績考核相結(jié)合，體現(xiàn)不出來公平，公正，公開的原則，不能促進(jìn)員工的工作熱情，其實很多員工重視的是內(nèi)在的報酬如進(jìn)修機(jī)會等的需求。而這沒有充分發(fā)揮企業(yè)的激勵作用，就不能有效地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、企業(yè)要結(jié)合實際，采取措施，增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理

企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)現(xiàn)代薪酬管理的意識和理念。要建立按勞分配，公平合理的薪酬觀念，并且要建立公平公正、按勞分配的薪酬制度。并且與此同時企業(yè)要建立“以人為本”的薪酬理念，要認(rèn)識到企業(yè)創(chuàng)效的人才第一性。關(guān)注員工的內(nèi)在需求，將員工個人前途與企業(yè)發(fā)展緊緊的聯(lián)系在一起，形成企業(yè)與員工和諧，相互促進(jìn)的良性循環(huán)。企業(yè)要在此基礎(chǔ)上不斷完善薪酬制度。建立崗位評估制度，要有科學(xué)合理的評價體系，客觀、公正、合理地反映崗位價值差別。要以崗位為中心，績效為重點(diǎn)，以達(dá)到兩手抓、兩手都要硬的良好局面。建立競爭上崗制度，做到人盡其能，更好的發(fā)揮人力資源配置。建立科學(xué)合理的績效考核制度，這可以讓員工充分發(fā)揮主觀能動性為企業(yè)服務(wù)與創(chuàng)效。同時還要提高管理層的執(zhí)行力，強(qiáng)化管理層對企業(yè)管理以及各方面工作的落實，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)。

企業(yè)還要建立合理的薪酬管理體系。企業(yè)必須根據(jù)一定的科學(xué)程序與實際情況進(jìn)行設(shè)計，制定薪酬策略，應(yīng)明確企業(yè)薪酬體系的總體思路。應(yīng)考慮如何讓薪酬體系驅(qū)動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)；再考慮如何體現(xiàn)薪酬制度對于員工的激勵性，從而使員工自我提高工作素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。要建立崗位評價小組，按每個單位對于企業(yè)的內(nèi)部綜合價值為依據(jù)，重點(diǎn)體現(xiàn)崗位對于企業(yè)的相對貢獻(xiàn)。只有這樣企業(yè)才能在層層競爭中脫穎而出。

總之，薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)的發(fā)展過程中，如何更好的發(fā)揮薪酬杠桿作用，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力，還需要結(jié)合企業(yè)情況進(jìn)一步落實，從而使企業(yè)發(fā)掘以及吸引更多人才，使薪酬管理發(fā)揮更大作用，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更輝煌的明天。