一、企業(yè)2018-15-5人力資源招聘的常見問題

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃落后。就目前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析，在規(guī)劃方面，管理水平呈現(xiàn)落后的狀態(tài)，沒有結合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境動態(tài)對人力資源需求進行預測，人力供求平衡以及人員招聘方面均存在漏洞，人力資源得不到實質性保障，企業(yè)與員工的利益不均衡。譬如某食品公司招聘業(yè)務員，在終端市場尚未明確的情況下，就貿(mào)然招聘大批的業(yè)務員，在業(yè)務員資質審核方面馬虎了事，結果在人員招聘之后，出現(xiàn)同個市場多名業(yè)務員重復跟進的情況。企業(yè)在戰(zhàn)略目標不明確的情況下就隨意招聘，只會讓人力資源規(guī)劃陷入盲目狀態(tài)。

2 企業(yè)工作崗位的定制問題。工作崗位是企業(yè)直接提供給應聘者，讓應聘者在通過2018-15-5人力資源招聘之后直接進入崗位工作的基本條件。應聘者對工作崗位適用性，考慮的是自身工作能力與崗位所要求的工作內(nèi)容是否匹配，崗位的定制脫離人力資源市場的實際供求，很多企業(yè)在崗位的定制上，經(jīng)常主觀意識上刻意提高崗位的門檻要求，譬如某企業(yè)招聘某工作人員，工作年限為5年以上，學歷為本科，專業(yè)為金融實務與管理，有相關工作經(jīng)驗，在人才市場和招聘網(wǎng)招聘的時候，適逢大學生畢業(yè)大潮，基本上沒有滿足以上條件的應聘者，盡管很多優(yōu)秀的畢業(yè)生在學歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗上符合其條件，但還是被該企業(yè)拒之門外，致使該企業(yè)不僅招聘不到適合的人才，還錯失了很多具備潛力的儲備人才。

3 企業(yè)薪酬的問題。企業(yè)提供給應聘者的薪酬是吸收有效人力資源的基本原動力，沒有一位勞動工作者愿意為企業(yè)提供免費勞動的。筆者結合多年的人力資源管理經(jīng)驗，總結了企業(yè)在薪酬策略制定方面的幾個問題：一是崗位對應的薪酬起不到激勵的作用，與市場價值相對比，制定的薪酬標準低于人力資源市場應聘者普遍的期望值；二是企業(yè)對崗位的界定不清晰，譬如某企業(yè)規(guī)定了崗位的標準和對應的薪酬，在應聘者進入企業(yè)工作之后，企業(yè)提高了崗位的工作要求，而對應的薪酬沒有進行相應提升，影響了工作者工作的積極性，甚至導致人才的再度流失，企業(yè)因此付出了更高的人力資源成本；三是企業(yè)制定崗位的薪酬標準之后，沒有根據(jù)社會經(jīng)濟條件的變化而適當調整，譬如隨著物價水平的提高，應聘者需要得到更高的薪酬，而企業(yè)的薪酬標準一成不變，則會削弱工作人員的積極性，甚至出現(xiàn)“跳槽”的人才流失現(xiàn)象。

二、企業(yè)2018-15-5人力資源招聘的對策

1 合理規(guī)劃企業(yè)人力資源。合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關，通過審視人力資源需求的變化，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組織：①分析人力資源規(guī)劃的各種影響因素，主要是針對企業(yè)內(nèi)外部的經(jīng)濟、人員、科技、政治、社會和法律等環(huán)節(jié)，對企業(yè)的特征、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)文化等進行綜合評估，根據(jù)企業(yè)業(yè)務量、專業(yè)結構、工作變化、工作時間、人員穩(wěn)定情況和勞動力市場，對人力資源需求分析預測，最終形成規(guī)劃初步報告。②基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源規(guī)劃在實施的時候，要采取有效的方法將企業(yè)的戰(zhàn)略目標融入人力資源規(guī)劃當中，讓人力資源規(guī)劃在實施的時候能夠同步為企業(yè)發(fā)展提供有利的條件。因此筆者認為人力資源規(guī)劃的實施需要以企業(yè)領導層的支持和認可為基礎，并通過實施小組的成立和相應制度的制定，讓人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢得以全面彰顯。③人力資源預測模型的選擇，需要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行判斷，收集各類影響資源規(guī)劃的資料，對人力資源需求量進行預測，尤其是在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行的過程中，需要進行凈過剩量、凈需求量分析。在人力資源出現(xiàn)長期過剩的時候，就需要進行人員裁減、減少招聘、調動人員等；如果屬于短期過剩，則需通過調整工作時間和短期培訓等；如果確定為長期所需，則要實行對外招聘，滿足企業(yè)的人力資源需求。

2 結合人才市場定制工作崗位。以企業(yè)人力資源規(guī)劃為基礎，在確定招聘對象以及招聘數(shù)量之后，企業(yè)應該進一步對人力資源的招聘標準予以明確，結合人才市場定制工作崗位：①分析人才市場的供求，對人才市場應聘者的情況進行大致摸底，調查應聘者的學歷、工作經(jīng)驗和從業(yè)背景等情況，然后確定崗位工作的基本條件，譬如在高校畢業(yè)高峰期，崗位條件應該盡量往儲備人才的方向考慮，除非個別特殊的實操性較強的崗位，形成具體的招聘標準；②在應聘者接受應聘面試的時候，企業(yè)根據(jù)既定的面試標準對應聘者的基本條件進行初步了解，譬如學歷的真實性、工作的了解程度等，在確定其基本素質的時候，可以就應聘者的能力、技能和個性進行量化分析，然后對這些應聘者提出崗位的工作要求，判斷應聘者是否能夠長久性適應崗位環(huán)境；③企業(yè)的崗位標準和內(nèi)容并非一成不變的，要結合人才市場的情況和企業(yè)運用范圍的調整而進行適當更新，使得企業(yè)的崗位工作適應企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。

3 制定合理的企業(yè)薪酬策略。企業(yè)薪酬策略的制定，要采取內(nèi)外部環(huán)境相結合的方法，主要方法如下：①分析企業(yè)的外部競爭力，企業(yè)的薪酬策略要在公司財務承受能力范圍之內(nèi)，但也要綜合考慮企業(yè)的外部競爭能力，避免因為薪酬問題而失去市場的競爭優(yōu)勢，導致優(yōu)秀人才的流失，譬如A企業(yè)招聘業(yè)務職位的員工的3名，給予平均每人薪酬為1000元／月，預期規(guī)定每人月創(chuàng)造企業(yè)財富為2000元，而B企業(yè)招聘同等職位的員工2名，月開據(jù)的人均工資為2000元／月，預期規(guī)定每人月創(chuàng)造企業(yè)財富為4000元，從A、B企業(yè)的薪酬制定方式分析，A企業(yè)每月付出3000元薪酬，可獲取6000元的企業(yè)財富，而B企業(yè)每月付出4000元薪酬，則可以獲取8000元企業(yè)財富，B企業(yè)以高薪酬的優(yōu)勢獲得比A企業(yè)多的財富。②企業(yè)要做好定期的崗位薪酬分析，減少薪酬分配制度偏向于某特殊職位的情況，譬如某服裝企業(yè)，擔任行政部門的助理需要負責前臺接待工作、月末對賬、考勤統(tǒng)計以及其他行政工作，月薪為2500元／月，而設計部門招聘一名畢業(yè)后的設計助理，協(xié)助設計師工作，并兼任一部分的布料采購工作，其薪酬為3000元／月，不同的部門職位出現(xiàn)了薪酬傾斜問題。筆者認為該服裝企業(yè)應該進一步深入分析各個崗位對企業(yè)的貢獻程度，合理制定薪酬，為企業(yè)人力資源招聘的薪酬規(guī)定提供合理范圍，使得招聘工作得以更好地開展。

綜上所述，企業(yè)的2018-15-5人力資源招聘必須以人力資源規(guī)劃、科學的崗位制定和合理的薪酬安排為基礎條件，招聘工作關系到企業(yè)整個工作體系的有效運營，因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門，要結合企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀，并通過合適的崗位和優(yōu)質的薪酬調動應聘者的積極性和潛能。另外，企業(yè)在開展招聘任務的時候，要認真對待招聘的每一個細節(jié)，制定適當?shù)恼衅笚l件，選擇合適的招聘方法，為企業(yè)的內(nèi)外競爭和發(fā)展提供良好的人才基礎。