YN公司現(xiàn)有薪酬管理存在一些問題，筆者認為其產(chǎn)生的原因，主要包括以下幾點：

1 歷史沿革原因

YN公司是一家民營企業(yè)，企業(yè)主具有絕對的控制權(quán)，決定著公司的發(fā)展戰(zhàn)略和主要工作。長期以來，主要的政策一直是個體決策制，個人主觀判斷程度高。在創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，企業(yè)主可以有效地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，企業(yè)主已無法監(jiān)控一切，只能是依靠次級資料，這就很難保證科學(xué)性。在實際工作中，員工的薪酬主要由公司高層商討后主觀決定，而高層忙于本身的工作，沒有進行廣泛深入的調(diào)查，在信息不對稱的條件下使得薪酬管理有很大的隨意性，薪酬制度僅僅是一紙空文，很難有效加以實施。

2 組織管理原因

組織管理的重要性是在企業(yè)不斷發(fā)展過程中逐步被發(fā)現(xiàn)并引起重視的，至今還沒有形成標準化的、順應(yīng)公司發(fā)展要求的科學(xué)管理體系。公司的管理制度不健全，某些應(yīng)該書面化的規(guī)章制度沒有進行書面化，而是以歷史習(xí)慣將制度進行了默認，或者隨意的由老板說了算。公司已經(jīng)意識到了組織管理的重要性以及自身在這方面存在的問題，也已經(jīng)在著手做了一些工作，但離應(yīng)該達到的效果還存在一定的差距。在薪酬管理方面同樣如此，雖然公司制定了薪酬制度，但與薪酬制度相關(guān)的配套管理制度并沒有得到制定或完善，崗位說明書不完全，績效考評制度不完善，考評指標不夠量化等，此外考評工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績效薪酬部分很難體現(xiàn)科學(xué)性與公平性。

3 領(lǐng)導(dǎo)者觀念原因

1）薪酬管理缺乏人力資本觀念

YN公司領(lǐng)導(dǎo)者把人力資源管理等同于人事管理，把薪酬管理簡單得等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，將員工看成是一種管理對象，而不是作為一種資源去加以開發(fā)利用。他們沒有意識到人力資源是YN公司的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源即企業(yè)的核心技術(shù)員工，對這些員工進行人力資本的投資會產(chǎn)生很高的收益，會提高公司的運營效率，從而提高公司的競爭力。

2）忽視非經(jīng)濟報酬的作用

在非經(jīng)濟報酬方面，YN公司的領(lǐng)導(dǎo)者也沒有轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)念，有時甚至意識不到非經(jīng)濟報酬也是薪酬的一部分。雖然YN公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于傳統(tǒng)觀念的束縛，企業(yè)對員工的激勵過程中往往忽視了精神激勵，片面地認為只要能夠提供足夠的物質(zhì)待遇就能吸引員工，留住員工。很顯然，經(jīng)濟人假設(shè)過于偏激，對于高自我實現(xiàn)的員工來說幾乎沒有任何吸引力，這也是造成了公司技術(shù)人員頻頻跳槽的主要原因之一。公司在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上顯得有些匱乏，缺乏多通道生涯發(fā)展的計劃。

4 宣傳教育原因

公司缺乏薪酬制度的宣傳和對員工的教育工作，使很多員工認為本企業(yè)的薪酬水平不及其它同類企業(yè)，也就是缺乏對外的競爭性。事實上，YN公司的薪酬水平并非低于而是高于同類型企業(yè)，特別是在當?shù)?，該公司的薪酬水平是很有競爭力的，員工之所以產(chǎn)生誤解主要是由于公司忽略了宣傳教育工作。