GS公司人力資源部成立時間不長，僅有7年時間，因此，人力資源的管理經(jīng)驗積累不深，基本上還是沿用以前的人事管理。這己經(jīng)成為公司決策層非常關(guān)注的問題，因為公司高層己經(jīng)逐漸認識到人力資源管理已經(jīng)成為公司所有管理職能的核心，畢竟企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，如果在人力資源管理上出現(xiàn)問題，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。

筆者認為GS公司人力資源管理主要存在以下問題：

1 人力資源管理人員專業(yè)能力不高

從公司總部到各子公司從事人力資源管理的員工，除了個別人員專業(yè)素質(zhì)尚可之外，其余的人力資源管理人員都是半路出家，沒有專業(yè)的人力資源管理基礎，都是從其它管理崗位轉(zhuǎn)過來，只能從事一些事務性工作。導致了GS公司人力資源管理效率不高。

2 沒有進行工作分析

眾所周知，工作分析是人力資源工作的基礎。沒有工作分析就不會有崗位說明書和部門職能說明書，也就不可能科學地進行招聘、培訓、績效考核、薪酬體系設計等人力資源方面的工作。沒有做過工作分析的原因主要有兩個，一方面是做這項工作的專業(yè)知識薄弱，另一方面主要是由于其它部門包括公司高層對這項工作不很支持。

3 招聘、培訓工作不規(guī)范

公司的招聘和培訓流程制定很隨意，極其不規(guī)范。如公司在招聘員工時，負責面試并做錄用決定的不是用人部門而是人力資源部門，導致員工在進入公司后用人部門經(jīng)常抱怨所招聘的員工不符合工作要求。員工培訓沒有經(jīng)過培訓需求調(diào)查，培訓目的不清楚，有很多培訓只是走形式，也沒有培訓效果評估，所以員工對培訓都無所謂。

4 沒有績效考核制度

績效考核是公司激勵體系非常重要的一部分，其基礎是完善的崗位說明書?？墒怯捎诠緵]有做這項基礎工作，導致績效考核無法實行。公司對員工的考核僅限于工作態(tài)度好壞，工作是否完成等很粗放的方式，使得考核很難使得員工滿意。因此，公司對獎金的發(fā)放就基本上是平均主義，“大鍋飯”，或由老總一人說了算。

5 缺乏必要的激勵體系

GS公司員工的工作熱情不高，只是把它作為一種掙錢的工具，雖是民營企業(yè)，有時感覺到比國有企業(yè)還國有企業(yè)。沒有被淘汰的壓力，也沒有獎金的誘惑，員工也就沒有努力工作的激情。GS公司的員工流失己經(jīng)形成了一種惡性循環(huán)，由于人手不能及時補充上，導致現(xiàn)有的員工不得不依靠延長工作時間來完成工作量;而加班過多，一旦超過員工的承受極限，就會選擇離職。盡管GS公司的收入在行業(yè)中是比較高的，但是和工作時間比較起來，單價并不高，因此大家寧愿選擇工資稍微低一點，而工作時間有保障的同行公司。