績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，因此，績(jī)效考核的作用是多方面的。如今，已經(jīng)不能夠僅僅將考核的結(jié)果狹隘的應(yīng)用于薪酬的調(diào)整和獎(jiǎng)罰的依據(jù)，而是使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略得以順利實(shí)現(xiàn)的溝通工具。

績(jī)效考核主要有以下作用：

1 績(jī)效考核為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。績(jī)效考核會(huì)為每位員工得出一個(gè)考核結(jié)論，這個(gè)考核結(jié)論無(wú)論是描述性的，還是量化的，都可以作為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。這個(gè)考核結(jié)論對(duì)員工本人是公開的，并且要獲得員工的認(rèn)同。所以，以它作為依據(jù)是非常有說(shuō)服力的。

2 績(jī)效考核有利于提高企業(yè)的激勵(lì)水平。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：欲望和能力。即發(fā)現(xiàn)員工需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬；確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作?？?jī)效考核通過(guò)對(duì)一系列指標(biāo)考核，找出績(jī)效差異，確定級(jí)別，從而能對(duì)具體人進(jìn)行準(zhǔn)確而有效的激勵(lì)。否則激勵(lì)非但起不到應(yīng)有的效果，往往還會(huì)適得其反。

3 績(jī)效考核為培訓(xùn)和員工發(fā)展提供必要條件和客觀依據(jù)。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中，提高人力資源的投入產(chǎn)出效益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)開發(fā)作為人力資源投資的重要方式，必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績(jī)效考核結(jié)果正反映出了員工知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面存在的差距和不足，從而有針對(duì)性地制訂和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本的目的。此外，通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理，還可以促進(jìn)培訓(xùn)開發(fā)工作的進(jìn)一步深入。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，員工可以了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而為自己制定最佳的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

4 能夠加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通。考核溝通是績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是指管理(考核人)和員工(被考核人)面對(duì)面的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論，并指出優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方。利用這個(gè)溝通機(jī)會(huì)，管理者可以及時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的管理思路和計(jì)劃。考核溝通促進(jìn)了管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

5 績(jī)效考核為任免等人事決策提供依據(jù)。憑領(lǐng)導(dǎo)的好惡和有關(guān)部門的主觀評(píng)價(jià)來(lái)決定人員的人事任免和崗位調(diào)配往往缺乏充分的依據(jù)，很難實(shí)現(xiàn)人事的最佳匹配。全面、嚴(yán)格的績(jī)效考核結(jié)果，客觀上反映了員工的工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等，這些信息是決定員工晉升、降職、輪換、崗位調(diào)配的最客觀的依據(jù)。如一個(gè)績(jī)效優(yōu)秀的員工，其能力和素質(zhì)確能勝任更具挑戰(zhàn)性的職位，則可以根據(jù)企業(yè)的需要得以晉升，這樣既挖掘了其潛力，用其所長(zhǎng)，又能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。反之，一個(gè)員工績(jī)效較差，可能有兩種原因：素質(zhì)和能力根本勝任不了現(xiàn)在的工作，則進(jìn)行降職處理；如果是用非所長(zhǎng)，則可擇機(jī)適時(shí)對(duì)其職位進(jìn)行橫向調(diào)整，揚(yáng)長(zhǎng)避短，以優(yōu)化人力資源配置?？?jī)效考核是人力資源需求與供給的依據(jù)，有利于對(duì)人力資源的需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)：一是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，通過(guò)績(jī)效考核了解各個(gè)時(shí)期業(yè)務(wù)量的增減，發(fā)現(xiàn)各個(gè)崗位和各類人員的需求情況，提出人員使用計(jì)劃；二是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)各類職位的內(nèi)容和任務(wù)進(jìn)行績(jī)效考核，可以測(cè)算出較為詳細(xì)的人才需求數(shù)量、種類、規(guī)格與素質(zhì)方面的各種信息。

6 績(jī)效考核可保持測(cè)評(píng)工具的信度和效度。人力資源開發(fā)需要績(jī)效作為依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的開發(fā)與管理需要有一定的標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范自身和組織群體及個(gè)人的行為，并按此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織、群體、個(gè)人的績(jī)效做出評(píng)估，以達(dá)到反饋和控制的目的?？?jī)效考核是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)總結(jié)，與人力資源開發(fā)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒(méi)有進(jìn)行有效的績(jī)效考核，人力資源的開發(fā)與管理就會(huì)失去標(biāo)準(zhǔn)和依托，人力資源開發(fā)與管理的改進(jìn)和發(fā)展就會(huì)失去導(dǎo)向。同時(shí)，績(jī)效考核所積累下來(lái)的豐富而又實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)又是人力資源開發(fā)與管理的最好信息儲(chǔ)備。只有對(duì)個(gè)人的績(jī)效做出公正、客觀的鑒定和評(píng)估，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的最優(yōu)化。