從“三觀”看績(jī)效概念——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

 

績(jī)效是績(jī)效管理的對(duì)象，對(duì)績(jī)效的定義，可以從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行，下面分別從結(jié)果觀、行為觀和潛力觀對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義。

1 結(jié)果觀

績(jī)效就是完成工作任務(wù)，就是工作的產(chǎn)出。如伯納丁認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。凱恩指出，績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在”。

    把績(jī)效作為產(chǎn)出(即行為的結(jié)果)的觀點(diǎn)，是評(píng)估組織、部門和個(gè)人行為有效性的重要方法。

    但是，結(jié)果或產(chǎn)出依賴于行為，而行為要受到外界環(huán)境的影響，并且受評(píng)價(jià)者內(nèi)因的直接控制，只看結(jié)果而忽略了內(nèi)外環(huán)境的綜合考慮，必然有失偏頗。因此，考察績(jī)效，不能不考慮制約它的行為表現(xiàn)與過(guò)程;再者，過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果或產(chǎn)出，會(huì)使得管理者無(wú)法及時(shí)獲得被評(píng)價(jià)者的活動(dòng)信息，從而不能很好地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，容易導(dǎo)致被評(píng)價(jià)者行為短期化，不注重團(tuán)隊(duì)合作以及資源合理配置。

2 行為觀

    績(jī)效不是行動(dòng)的后果或結(jié)果，而是行為本身?？?jī)效是包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的行動(dòng)，無(wú)論這些行動(dòng)是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際的。

    績(jī)效是指具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織具有積極或者消極的作用。

    把績(jī)效作為行為的觀點(diǎn)，能及時(shí)獲得被評(píng)價(jià)者的活動(dòng)信息，在評(píng)價(jià)上似乎比結(jié)果導(dǎo)向更公平、合理。但是缺少了目標(biāo)激勵(lì)，過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的過(guò)程，容易對(duì)被評(píng)價(jià)者產(chǎn)生誤導(dǎo)，有時(shí)會(huì)忽視實(shí)際的工作成果，不能保證預(yù)期目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

3潛力觀

    潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效，這種觀點(diǎn)不認(rèn)為績(jī)效僅僅是員工過(guò)去歷史的反映，而應(yīng)該將員工個(gè)人潛力、素質(zhì)等一并納入績(jī)效考核的范疇。

    由此看來(lái)，績(jī)效管理中的績(jī)效，不僅僅是指?jìng)€(gè)體或群體勞動(dòng)的直接成果和工作業(yè)績(jī)、最終效益，還應(yīng)該包括勞動(dòng)活動(dòng)中個(gè)體或群體的工作行為和行動(dòng)表現(xiàn)。因此，可以將績(jī)效定義為:“績(jī)效是指組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動(dòng)成果、工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。”

因此，對(duì)績(jī)效的考核應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。