關(guān)于崗位評價(jià)結(jié)果的影響因素，主要包括以下4個(gè)方面：評價(jià)者特征因素；被評者特征因素；環(huán)境條件因素；組織條件因素。

1 評價(jià)者特征因素

在崗位評價(jià)的過程中，許多不同的評價(jià)者參與其中，包括組織任職者、上級管理者、分析人員等。對評價(jià)者的特征對崗位評價(jià)的影響研究主要集中在性別和組織地位。在一些學(xué)者的實(shí)證研究中，評價(jià)者的性別因素并沒有體現(xiàn)出對崗位評價(jià)的影響。但是，在崗位評價(jià)過程中的工作分析這一階段，卻有研究提供了評價(jià)者性別對工作分析評價(jià)的影響的證據(jù)，女性評價(jià)者相對于男性評價(jià)者傾向于給給更低的分?jǐn)?shù)。

除此之外，還有研究顯示，男性評價(jià)者相對于女性評價(jià)者對于工作有更根深蒂固的“男人的工作”和“女人的工作”的觀念。在早期的研究中，研究者還發(fā)現(xiàn)管理者對崗位評價(jià)的評分者信度要比高于工人作為評價(jià)時(shí)的評分者信度。近期的研究中，有學(xué)者認(rèn)為評估人員對于被評估崗位的熟悉程度也會(huì)影響崗位評價(jià)。研究者認(rèn)為對于崗位更加熟悉的評估人員進(jìn)行評估時(shí)，更依靠崗位頭銜作為信息來源，而對于崗位不熟悉的評估人員，更依賴崗位描述作為信息來源。在評估人員對崗位的熟悉程度、崗位頭銜和崗位描述三者之間，存在一種復(fù)雜的相互作用。然而，在崗位評價(jià)的工作分析過程研究中，有研究者的研究結(jié)果卻顯示，有崗位工作相關(guān)知識(shí)的評價(jià)者和無崗位工作相關(guān)知識(shí)的評價(jià)者對對工作分析結(jié)果的影響不大。

2 被評者特征因素

對被評者特征對崗位評價(jià)的影響研究也主要集中在任職者性別，以及和性別相關(guān)薪酬、教育和經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)一些研究者的研究，被評者性別對崗位評價(jià)有著直接或間接的影響。直接的影響是男性評價(jià)者顯示出對女性工作系統(tǒng)的低估。間接的影響女性的平均薪酬低，工作經(jīng)驗(yàn)和受教育程度都相對男性低，因此男性會(huì)對女性工作系統(tǒng)性的低估。有研究者在一個(gè)美國州政府的崗位評價(jià)案例研究中發(fā)現(xiàn), 崗位評價(jià)誤差對女性主導(dǎo)的崗位的歧視程度夸大了30%- 44%。而許多其他的研究也得到類似的結(jié)論。但是也有研究表示，被評者性別對崗位評價(jià)結(jié)果幾乎沒有影響。而在工作分析研究中，卻有學(xué)者發(fā)現(xiàn)性別對評價(jià)結(jié)果的間接影響。除了對被評者性別因素的研究，還有學(xué)者研究了種族因素對崗位評價(jià)的影響。有研究顯示黑人任職者的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)要比白人任職者低。

3 環(huán)境條件因素

環(huán)境條件因素對崗位評價(jià)影響的研究主要集中在勞動(dòng)力市場因素的影響。早在1926年，有研究者就指出了勞動(dòng)力市場對崗位評價(jià)決策的重要性，并且建議應(yīng)將勞動(dòng)力的稀缺性作為崗位評價(jià)的一個(gè)因子考慮。在人才流動(dòng)高度市場化的今天，勞動(dòng)力市場的供應(yīng)情況對崗位薪酬造成的影響是直接的，勞動(dòng)力市場稀缺性是組織人力資源戰(zhàn)略決策不得不考慮的一個(gè)因素。一些研究者的研究報(bào)告指出，即使勞動(dòng)力的稀缺性表面上沒有在崗位評價(jià)中明確指出，它也會(huì)被決策者下意識(shí)的納入薪酬決定之中。

4 組織條件因素

對影響崗位評價(jià)的組織條件因素的研究是最多的，包括崗位評價(jià)培訓(xùn)、崗位信息、崗位評價(jià)方式和組織權(quán)力與政治等。對崗位評價(jià)產(chǎn)生影響的一個(gè)關(guān)鍵因素是崗位評價(jià)培訓(xùn)。崗位評價(jià)培訓(xùn)是指在實(shí)施崗位評價(jià)之前，對評估人員進(jìn)行崗位評價(jià)基本原理和知識(shí)以及崗位評價(jià)工具使用的培訓(xùn)，一般認(rèn)為崗位評價(jià)培訓(xùn)是必要的。根據(jù)研究者的崗位評價(jià)的認(rèn)知模型，崗位評價(jià)包括三個(gè)步驟：1）有意的或者無意的信息觀察；2）信息分類并且存在與崗位相關(guān)的記憶中；3）在崗位評價(jià)時(shí)，記憶中的信息被重新喚起并且結(jié)合。有人認(rèn)為已有的崗位知識(shí)和相對可控的無意識(shí)處理，對于評估的判斷有著顯著的影響。崗位評價(jià)人員原有的崗位知識(shí)會(huì)導(dǎo)致評估的誤差，而增加可控處理的培訓(xùn)，能夠限制以前已有的崗位知識(shí)影響，通過鼓勵(lì)評估者使用公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以減少崗位知識(shí)影響產(chǎn)生的誤差。有研究者的研究發(fā)現(xiàn)，對一組評價(jià)者花費(fèi)一個(gè)小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行崗位評價(jià)因子的解釋和因子的不同水平的示例，會(huì)比未接受培訓(xùn)者少受暈輪效應(yīng)和寬大效應(yīng)的影響，提高評分的信度和效度。

組織中的權(quán)力和政治因素也是組織條件中重要的組成部分。有研究者認(rèn)為，在崗位評價(jià)決策過程中，評估者一般采用理性、融合、阻滯、專家知識(shí)、威脅和互換等影響崗位評價(jià)的策略。理性是指通過推理、邏輯和事實(shí)說服他人。融合是指通過奉承和提高他人的自尊來說服他人。阻滯是指通過執(zhí)著的行為勸說別人并不值得采取行動(dòng)去改變評估者的立場。專家知識(shí)是指通過專家，特別是外部專家的咨詢意見，從而勸說他人改變主意。威脅是指認(rèn)知潛在的組織政治形勢，通過高壓迫使他人改變立場?；Q是指通過互惠互利方式說服他人。通過這些手段，崗位評價(jià)結(jié)果被人為的改寫了。