人才的匱乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，除資金之外，人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。不能吸引和留住優(yōu)秀人才的核心因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或員工激勵(lì)制度，沒有對員工能力和績效給予正確評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，所以，一方面難以吸引人才，另一方面現(xiàn)有員工能力提升缺乏動(dòng)力，難以生成高績效。筆者認(rèn)為，目前，中小企業(yè)薪酬體系普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：

1 薪酬設(shè)計(jì)過于隨意，變動(dòng)快而大，缺乏戰(zhàn)略思考。中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個(gè)人說了算。因?yàn)橹贫戎贫ǖ牟粐?yán)謹(jǐn)，薪資制度往往朝令夕改，員工對公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升，已成為較先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

2 對薪酬設(shè)計(jì)的程序公平性關(guān)注不夠。一般地說，中小企業(yè)的經(jīng)營者注意到了薪酬管理中公平性的問題。但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建是“暗箱操作”還是透明操作并不重要。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展階段，相當(dāng)一部分企業(yè)在薪酬框架選擇及設(shè)計(jì)上采用了“暗箱操作”。

3 忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。中小企業(yè)經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于管理者對員工人格和價(jià)值尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

4 薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺失，考核計(jì)量的具體方法陳舊。對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)，看員工的談判能力，隨意性大。在中小企業(yè)中，招聘工作往往由老板親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲]有對崗位的薪資定位明確，老板只是心中有一個(gè)大概的“譜”，造成往往同一崗位因?yàn)閷γ嬖囌叩哪芰υu價(jià)不同而開出不同的價(jià)碼。最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。大多數(shù)中小企業(yè)使用的是與能力評價(jià)、績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。就我國中小企業(yè)目前狀況而言，普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)己經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往只是走走形式，不注重過程。也就是說，薪酬體系對高績效員工和低績效員工不能通過薪等的調(diào)高或降低來達(dá)到激勵(lì)和警示的作用，不利于企業(yè)人員的新陳代謝和能力提升，留不住人才。

5 員工的薪酬晉升途徑單一。企業(yè)在對員工相對價(jià)值的定位上，一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡，員工也只有在高一層的管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的管理崗位通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型知識型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，無法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積累，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

6 忽視薪酬體系的“溝通作用”，激勵(lì)效果被弱化。現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用秘薪制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí)，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會削弱這此制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加有效。