論薪酬制度和體系的新發(fā)展——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

隨著薪酬理論的發(fā)展，一些新的薪酬管理制度和體系得到了發(fā)展，以下，筆者將簡要介紹一下。

1 完全薪酬制度

    物質(zhì)激勵和精神激勵并重，這就是當(dāng)前提倡的完全薪酬制度。它既不是單一的工資，也不卜是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好一的工作氛圍、.培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方面也應(yīng)iy很好地融入到薪酬體系中去。

2 薪酬與績效掛鉤

    從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資_的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去那種單一僵死的薪酬制度己越來越少，取而代之的是與個(gè)人效績和團(tuán)隊(duì)效績緊密結(jié)合的靈活的薪酬體系。因?yàn)閱渭兊母咝讲⒉荒芷鸬郊钭饔?，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)才能夠充分調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)公司的凝聚力和競爭力。增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有:①加大績效工資和福利的比例。②加大浮動工資的比例。③靈活的彈性工時(shí)制度。④把員工作為公司經(jīng)營的合作者。⑤以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

3 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

    寬帶薪酬設(shè)計(jì)，是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種工資等級越來越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國家，并逐漸為國內(nèi)公司所認(rèn)識和實(shí)踐。寬幅薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于現(xiàn)代公司引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人的發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。而薪酬的等級減少，也可以使各種職位等級的薪酬之間可以交叉。

4 雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化

薪酬體系設(shè)計(jì)中逐漸開始出現(xiàn)雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化的發(fā)展趨勢，其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有:員工長期激勵、員工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。

5 重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系

      以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，也應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵方案和薪酬體系，其激勵效果比簡單的個(gè)人激勵效果更好。

6 薪酬的細(xì)化

    薪酬體系的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化。當(dāng)前多元化、多層次、靈活的新的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)取代了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成。其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，例如:電力專業(yè)技術(shù)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)聘用人員替代性較強(qiáng)，在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。此外，在一些指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切”的做法。

7 薪酬制度的透明化

      關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該保密還是透明這個(gè)問題一直存在比較人的爭議。從最近的資料看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楸Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵作用大打折扣。而川.，實(shí)行保密薪酬制度的公司經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬，實(shí)行透明的薪酬制度。這實(shí)際上也是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之處;如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法:①讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。②職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解。③發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程。④評定后制定的薪酬制度，務(wù)必描述詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。⑤設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

8 有彈性、可選擇的福利制度

    公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺;而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

9 動態(tài)薪酬

      一般員工所談到的薪酬大多指的是薪酬的經(jīng)濟(jì)性部分—即狹義上的薪酬理解:極端的情況下，可能認(rèn)為薪酬僅僅是所獲得的現(xiàn)金部分。就這部分來講，在公司中常常是上得去，下不來，這就表現(xiàn)出薪酬的剛性—但隨著員工的資歷、在公司中的服務(wù)年限、基于業(yè)績的加薪等使得薪酬等級升上去了，就難以再進(jìn)行調(diào)整了。而動態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型，使設(shè)計(jì)的薪酬體系具有相對的靈活性。動態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部分組成—崗位、市場、業(yè)績和能力，其中崗位相對固定，而市場、業(yè)績和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果。動態(tài)薪酬的核心是公司薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是公司必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進(jìn)行檢討，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。