KI公司績(jī)效考核存在問(wèn)題原因分析——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

對(duì)于KI公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，顧問(wèn)分析了產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因，如下所述：

1 針對(duì)考核指標(biāo)不全面、不科學(xué)。

考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和考核對(duì)象都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。績(jī)效考核的目的是給員工提供工作反饋，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短、改善績(jī)效、提高能力與素質(zhì)，從而提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

考核指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有完全體現(xiàn)公司戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。它不僅是對(duì)企業(yè)全體人員的管理，而且是對(duì)企業(yè)活動(dòng)全過(guò)程的管理，既是企業(yè)戰(zhàn)略的組成部分，又影響和決定著企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)除了業(yè)績(jī)目標(biāo)以外，還包含創(chuàng)新目標(biāo)，客戶滿意目標(biāo)等等。但是在考核指標(biāo)中沒(méi)有體現(xiàn)。

管理層和員工在績(jī)效考核方面的知識(shí)欠缺。公司的中層管理人員，在其專業(yè)領(lǐng)域都較專業(yè)，但是在績(jī)效管理方面的經(jīng)驗(yàn)都相對(duì)欠缺。但是，他們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理包括績(jī)效管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的重要性。因此，安排相應(yīng)的培訓(xùn)，提高管理層在績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施方面的技能十分必要。員工通常作為被考核者是最易感到焦慮的群體。他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥(niǎo)”;既擔(dān)心被人算計(jì)，又害怕暴露自己的弱點(diǎn)，且普遍感覺(jué)到績(jī)效考核是約束一般員工的。因此員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，因此實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要加強(qiáng)溝通，樹(shù)立正確的考績(jī)觀念。

2 績(jī)效考核的溝通機(jī)制不健全，缺乏反饋機(jī)制。

    其主要原因是管理者對(duì)績(jī)效考核中的溝通和反饋認(rèn)識(shí)不足。從公司成立之初，就一直是至上而下的考核，沒(méi)有考慮到現(xiàn)在公司員工的實(shí)際情況。此外，溝通反饋過(guò)程當(dāng)中的制度保障相當(dāng)重要，將溝通和反饋形成制度，按照科學(xué)合理的流程進(jìn)行，保證溝通和反饋落到實(shí)處。

3 針對(duì)考核周期不合理，其原因在于沒(méi)有認(rèn)真分析崗位的工作特點(diǎn)，考核周期的設(shè)定要符合即時(shí)激勵(lì)的特點(diǎn)。一年作為一個(gè)周期可能會(huì)使考核工作簡(jiǎn)化，但在一定程度上卻影響了考核質(zhì)量。

4 針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不充分，其原因除了管理者對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不足以外，還需要在實(shí)施的過(guò)程中有相應(yīng)的制度保障。