論我國國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀——重慶管理咨詢公司觀點

與國外多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)相比，我國國有企業(yè)的薪酬支付仍以基本工資為主，各種獎金、福利、津貼作為工資的補充。

改革開放前，我國薪酬管理一直沿用計劃經(jīng)濟管理模式，基本工資按崗位、職位核定后隨工齡逐年遞增，津貼按崗位、環(huán)境套用，福利待遇人人平等，是典型的大鍋飯思想。改革開放以后，民營企業(yè)崛起，跨國公司不斷進入，國有企業(yè)改制步伐不斷加快，新管理思想涌入，使企業(yè)薪酬管理逐步走向科學化、多樣化，激烈的市場競爭需要科學的薪酬管理模式才能留住人才、挖掘人才、激勵人才。有的企業(yè)采取了與員工績效相掛鉤的薪酬制度，工資形式也多種多樣，例如:點數(shù)工資、崗位工資、計件工資、承包工資、年薪制度等等;有的企業(yè)制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關(guān)系，并為特殊的人才設計特殊的“薪酬方案”，以便通過薪酬吸引、保留和激勵員工。

    雖然，我國企業(yè)的薪酬管理與過去相比已取得長足的進展，但與國外公司的薪酬管理相比，仍存在這樣那樣的不足:(1)平均主義嚴重，雖然近年來已通過各種手段拉開了報酬的檔次，但與國外相比，平均主義仍很嚴重，有限的差別不足以調(diào)動職工的積極性，優(yōu)秀的員工缺乏動力、落后的員工缺少壓力。例如，從經(jīng)營者與員工的收入差距來看，美國一些企業(yè)最高可以達到為100多倍，我國卻遠達不到這個數(shù)字，激勵作用嚴重不足。(2)企業(yè)職位分析、績效考評等工作十分薄弱，沒有將績效考評與薪酬管理有效掛鉤，真正的人才難以得到他應得的報酬，難以體現(xiàn)報酬系統(tǒng)的公平性原則。這個問題可以分為三種情況:一是完全沒有考核，薪酬發(fā)放的隨意性較強;二是沒有把例行性考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，而是由公司高層拍腦袋來決定;三是有考核，而且制定了考核與分配掛鉤的政策，但考核的操作性不強或沒有權(quán)威性，使考核流于形式。(3)獎金、補貼、福利發(fā)放人人有份，沒有進行個性化管理，只起到保健作用，激勵作用有限。(4)制度不健全、資金不充裕、思想不重視，企業(yè)拖欠員工養(yǎng)老保險，甚至還有拖欠工人工資的現(xiàn)象。(5)薪酬支付中，固定工資比重過大，浮動部分比例偏小，分配比例不盡合理。(6)根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的員工有不同的需求，固定模式的薪酬支付無法充分滿足不同員工的需求。個性化的薪酬管理才能有效調(diào)動員工的積極性。