寬帶薪酬模式應(yīng)用中的劣勢——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

寬帶薪酬模式應(yīng)用中的劣勢主要表現(xiàn)在：

1 由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，績效管理就成為公司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。同時(shí)，如果績效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作賣力，則會(huì)使他對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部、上下級(jí)之間，同事之間人際關(guān)系的緊張，當(dāng)然，這種緊張不是來自寬帶薪酬，而是績效管理的結(jié)果。

2 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情。傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級(jí)多，所以員工要上一個(gè)職級(jí)就會(huì)比較容易，然而寬帶薪酬制度下的職位級(jí)別少，員工很可能始終在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，長時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在我國，職位晉升對(duì)員工來說也是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段，尤其對(duì)于知識(shí)員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來說更是如此，晉升機(jī)會(huì)減少可能導(dǎo)致員工士氣低落而失去進(jìn)取熱情。

3 寬帶薪酬并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。而我國許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說明書都沒有，也從來沒有做過工作崗位評(píng)價(jià)，在這種情況下，實(shí)行寬帶薪酬不可能取得預(yù)期效果。