目前，很多中小企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，為提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，已經(jīng)意識(shí)到人才的獨(dú)特重要作用，開(kāi)始注重科學(xué)的人力資源管理，積極引進(jìn)人才的同時(shí)，探索建立自己的人才培養(yǎng)機(jī)制。而在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，常常面臨使企業(yè)感到困惑的問(wèn)題—企業(yè)是否應(yīng)為員工的能力(這里指的能力是知識(shí)和技能等)付酬?如果不為能力付酬，員工能力提高的動(dòng)力來(lái)自何處?因?yàn)閱T工能力是取得優(yōu)秀績(jī)效的前提。如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基礎(chǔ)?應(yīng)付出多少?而且能力只有得以真正發(fā)揮才能產(chǎn)生出績(jī)效。績(jī)效是能力的邏輯產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績(jī)效。但是，在現(xiàn)實(shí)中，高的能力并不一定產(chǎn)生高的績(jī)效，因?yàn)榭?jī)效受許多方而的影響，如工作的動(dòng)態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度以及目標(biāo)設(shè)置等;這里有些因素已經(jīng)超出了薪酬的處理范疇。從另一角度來(lái)講，員工要取得高的績(jī)效，沒(méi)有好的能力是很難達(dá)到的，因此，能力是獲得高的績(jī)效的基礎(chǔ)。基于這些原因，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難困境—企業(yè)為能力付酬卻未獲得所需績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動(dòng)力影響績(jī)效和人才培養(yǎng)機(jī)制。