目前，大部分中小企業(yè)按傳統(tǒng)薪酬理論的做法制訂薪酬方案。然而，事實(shí)證明所謂的經(jīng)典做法實(shí)際上很難行得通?？冃匠晖ㄟ^調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對(duì)員工的心理—行為進(jìn)行相互調(diào)控，以刺激員工行為，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效薪酬的因素很多，因而在使用過程中特別是在“技術(shù)面”上有許多操作性困難。歸納起來，大致有如下一些方面：

首先，績效薪酬可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績效薪酬的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績差員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。職級(jí)職等的設(shè)定有許多因素導(dǎo)致巨大的偏差，例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此;有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導(dǎo)致薪酬方案的失效。

其次，績效薪酬的效果受外界諸多因素制約。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)決定了企業(yè)面臨復(fù)雜多變的內(nèi)外部因素的影響，這些因素是難以事先預(yù)料的。這種情況下，被考核者會(huì)產(chǎn)生“企業(yè)不近人情”的感覺。績效薪酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的認(rèn)可。要得到雙方的共同認(rèn)可，并非輕而易舉。假如沒被員工認(rèn)可，績效薪酬就不能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。許多時(shí)候，員工對(duì)績效薪酬的目標(biāo)可能存有不同見解，這會(huì)影響到員工的潛力發(fā)揮。

其三，社會(huì)及競爭對(duì)手的影響。當(dāng)一家企業(yè)辛辛苦苦構(gòu)筑起企業(yè)內(nèi)部績效薪酬時(shí)，很可能一夜間就被競爭對(duì)手的“反擊競爭策略”所擊垮，比如在對(duì)手更優(yōu)厚的條件前，企業(yè)為留住員工只能作出讓步。目前企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合，有些老企業(yè)早己“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。當(dāng)然，假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上抬，肯定沒問題;如是往下調(diào)，則必定招致群體反對(duì)，新方案極有可能不了了之。