論HC公司績(jī)效考核三階段——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

HC公司自1988年成立以來(lái)，其績(jī)效考核先后經(jīng)歷了三個(gè)階段：

第一階段(1988—1995年)，行政管理模式考核。在公司起步創(chuàng)業(yè)的時(shí)期，公司對(duì)職工的考核僅限于“考勤”和“定級(jí)”，考勤為扣發(fā)工資和獎(jiǎng)金提供依據(jù)，定級(jí)為等級(jí)工資制的晉級(jí)提供依據(jù)。每到年終定級(jí)時(shí)，都是管理者最頭痛的時(shí)候，而員工更是人心惶惶、怨聲載道。每次結(jié)果出來(lái)后，沒(méi)有人滿意，評(píng)得高的認(rèn)為應(yīng)該更高，評(píng)得低的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不公平。以至每次定級(jí)完成之后的一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)因?yàn)槿藛T關(guān)系緊張、員工情緒低落而嚴(yán)重影響正常工作開(kāi)展。造成這一現(xiàn)象的原因就是平時(shí)沒(méi)有績(jī)效考核，年終定級(jí)時(shí)，管理者完全憑感覺(jué)和印象來(lái)操作，沒(méi)有科學(xué)的基于事實(shí)的依據(jù)。因此，由于管理者非故意行為的考核誤差甚至管理者想拉關(guān)系搞圈子的主觀故意行為誤差，造成結(jié)果不盡如人意。

第二階段(1996—2005年)，傳統(tǒng)人事制度考核。這段時(shí)期是公司穩(wěn)步發(fā)展的十年，企業(yè)規(guī)模較小、員工較少、管理較粗放，績(jī)效考核基本上遵循傳統(tǒng)制度和模式。傳統(tǒng)人事制度考核主要特點(diǎn)是:對(duì)于干部實(shí)行德、能、勤、績(jī)考核，這種模式的考核只是為了對(duì)上級(jí)有所交代，僅僅是人事管理部門為應(yīng)付上級(jí)檢查做的例行公事，考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的實(shí)施、考核的結(jié)果等被考核者一無(wú)所知。對(duì)于工人實(shí)行工時(shí)考核，目的是為了發(fā)獎(jiǎng)金，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、考核結(jié)果不公開(kāi)，造成企業(yè)出現(xiàn)“不發(fā)獎(jiǎng)金沒(méi)事，一發(fā)獎(jiǎng)金就罵娘”的現(xiàn)象。這一階段，對(duì)于管理人員而言，沒(méi)有實(shí)施績(jī)效考評(píng)，只有通用的考核規(guī)定，主要是在勞動(dòng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、環(huán)境衛(wèi)生、生產(chǎn)管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等方面的考核，但對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)、考核人、考核的實(shí)施等都沒(méi)有具體規(guī)定。因此，雖有考核規(guī)定，也形同虛設(shè)。

第三階段(2005年至今)，全面績(jī)效考核。2005年至今，是企業(yè)快速壯大的時(shí)期，員工人數(shù)不斷增加，經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)大，銷售和利潤(rùn)超額增長(zhǎng)。目前，公司現(xiàn)有員工2379人，其中管理人員406人，占員工總數(shù)的17%;技術(shù)人員289人，占員工總數(shù)的12%;一線工人1684人，占員工總數(shù)的71%;大專及以上學(xué)歷人員465人，占員工總數(shù)的20%;30歲以下人員1324人，占員工總數(shù)的55%，公司開(kāi)始重視包括績(jī)效考核在內(nèi)的企業(yè)管理問(wèn)題。全面績(jī)效考核的主要特點(diǎn)是企業(yè)重新進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，制定了各類員工的崗位任職書(shū)，對(duì)企業(yè)所有崗位重新進(jìn)行設(shè)定，所有人員全部重新應(yīng)聘上崗。但由于績(jī)效考核的體系沒(méi)有建立，整個(gè)考核工作既雜亂無(wú)章，工作量又大，還是沒(méi)有明顯的效果。公司聘請(qǐng)了管理咨詢方面的專家，先行開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷，其結(jié)果顯示：70%以上的被調(diào)查者對(duì)當(dāng)前的考核制度不是很滿意。