如何加強(qiáng)A公司薪酬調(diào)整管理？——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

薪酬調(diào)整是一項(xiàng)縝密而系統(tǒng)的工作，;需要全面的考慮各方面的因素，在企業(yè)、員工之間找到合適的調(diào)整的平衡點(diǎn)，杏則可能會(huì)造成企業(yè)成本負(fù)擔(dān)加重、滋生員工抱怨、企業(yè)績(jī)效低下等嚴(yán)重后果。因此，強(qiáng)化薪酬調(diào)整管理，對(duì)保證薪酬方案長(zhǎng)期、有效的發(fā)揮激勵(lì)作用意義重大。

1 預(yù)算與總量控制

A公司實(shí)行的是年度全面調(diào)整和少量個(gè)別調(diào)整的制度。首先，在確定薪酬是否需要調(diào)整及調(diào)整幅度時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算，準(zhǔn)確地預(yù)算有助于確保在未來一段時(shí)間內(nèi)的支出得到一定程度的控制。其次，薪酬作為企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)費(fèi)用，而且薪資始終存在上漲的趨勢(shì)，但企業(yè)的支付能力是有限的，如果企業(yè)不能采取有效措施對(duì)無限上漲趨勢(shì)的薪資進(jìn)行適當(dāng)控制，企業(yè)將背上沉重的負(fù)擔(dān)。在A公司薪酬調(diào)整方案中應(yīng)當(dāng)遵循薪酬增長(zhǎng)小于并滯后于企業(yè)收入增長(zhǎng)的原則，確保薪酬增長(zhǎng)不超過企業(yè)的承受能力。

2 根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)調(diào)整

A公司的薪酬體系設(shè)計(jì)方案是在考慮企業(yè)目前和未來一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展需要而制定的，方案本身具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都能隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。當(dāng)市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時(shí)，根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略，要保證公司總體的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平相一致，核心人員的薪酬水平要在外部薪酬市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，A公司人力資源部門必須保持對(duì)外部薪酬市場(chǎng)變化的敏感性，必須設(shè)立一套對(duì)薪酬進(jìn)行長(zhǎng)期持續(xù)調(diào)查的制度，隨時(shí)把握市場(chǎng)的變化，為管理者在薪酬調(diào)整時(shí)提供決策依據(jù)。確保薪酬調(diào)整在時(shí)間性和量化把握上做到準(zhǔn)確、到位，保證整個(gè)薪酬體系具有長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力和有效的激勵(lì)作用。

3 強(qiáng)化聘任制度的執(zhí)行力度

A公司原先給予員工的技術(shù)或管理職稱全部是一次性向上的剛性調(diào)整，員工一旦取得該職稱就很難取消，長(zhǎng)期以來形成一種缺乏競(jìng)爭(zhēng)、過于安逸的組織環(huán)境，在這種環(huán)境下這些有職稱的員工常常安于現(xiàn)狀甚至人浮于事，給公司績(jī)效提升帶來很大的阻力。在新的薪酬體系下，A公司應(yīng)當(dāng)實(shí)行職稱聘任制，任期(一般為一年)滿后對(duì)享有職稱的員工進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)定，合格者留任或升遷，不合格者降職或免職。由于受文化的影響，大多數(shù)人都希望組織內(nèi)“一團(tuán)和氣”，對(duì)自己部門的員工降職或免職總是“拉不下面子”，然而作為管理者，基于客觀績(jī)效評(píng)定的組織變動(dòng)是部門管理的重要手段，也是薪酬方案的激勵(lì)性的重要體現(xiàn)。因此，各層管理者必須切實(shí)執(zhí)行職稱聘任制度，打破以往只上不下的觀念，建立一個(gè)具有威脅激勵(lì)的組織氛圍，促進(jìn)員工與公司不斷成長(zhǎng)。