論GC集團薪酬方案及設(shè)計方法的選擇——重慶管理咨詢公司觀點

各種薪酬體系都有其優(yōu)缺點，因此在選擇方案時要注重滿足企業(yè)的主導需求。GC集團目前處于轉(zhuǎn)型初期，即發(fā)展起步階段，公司面臨內(nèi)部崗位職責不清，部門間薪酬缺乏統(tǒng)一參照標準，同時又缺乏激勵，急需解決公司內(nèi)部論資歷不論技能和績效的矛盾等情況，因此，公司建立一套激勵型薪酬體系勢在必行。該薪酬體系能從崗位價值分析和崗位評價開始建立崗位薪酬級別，通過確定崗位參考標準計算出各崗位薪點值，再通過崗位級別分析，形成不同級別之間差異化的績效分配系數(shù)。然后在進一步優(yōu)化薪酬體系的基礎(chǔ)上GC集團采用了以崗位價值評價為主并結(jié)合績效考核的寬帶績效薪酬體系。作為一個能吸引人才，激勵人才并有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的薪酬體系，GC集團必須考慮到員工個人的績效、部門績效、甚至更關(guān)注公司整體業(yè)績目標的實現(xiàn)。

根據(jù)GC集團的實際狀況，公司薪酬設(shè)計的指導思想是建立以崗位為基礎(chǔ)，結(jié)合個人能力和資歷確定員工的參考薪酬額度(非實際所得薪酬額度)及崗位薪酬級別。薪酬級別和參考薪酬確定后，再結(jié)合員工的崗位性質(zhì)和責任大小確定績效分配系數(shù)，所謂績效分配系數(shù)是指員工的個人績效薪酬、部門績效薪酬、公司績效薪酬占其參考薪酬額的比例系數(shù)。有關(guān)具體績效薪酬分配系數(shù)，請參加下一節(jié)績效薪酬分配系統(tǒng)的確定。在采用崗位評估的方法確定薪酬參考額度時，為了薪酬標準更具公平性和科學性，在量化與非量化方法之間選擇了量化的評估方案。