民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期多采用的是老板拍板定薪酬的模式，老板的指令式薪酬確定模式，使企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)從程序策劃到結(jié)果的確定都缺乏內(nèi)部公平性。這種薪酬設(shè)計(jì)模式在企業(yè)規(guī)模不大、員工較少的成立初期可能行得通，也節(jié)省了設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系所需要額外花費(fèi)的成本，但是這種薪酬設(shè)計(jì)模式卻會(huì)形成民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，引進(jìn)了外部人才和高層管理人員，僅憑企業(yè)所有者自己的經(jīng)驗(yàn)，而非科學(xué)的分析設(shè)計(jì)出的薪酬體系，可能會(huì)造成高層管理者之間的矛盾，降低高層管理者的工作積極性，從而影響了整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率，導(dǎo)致企業(yè)為此付出更大的成本。此外，傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制是以雇主為導(dǎo)向的，更多強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的需求，而忽視了經(jīng)理人的個(gè)體需求。如果只把經(jīng)理人當(dāng)作企業(yè)的打工者而非共同進(jìn)退的伙伴，在這種理念下設(shè)計(jì)的薪酬體系也必將不具有預(yù)期的激勵(lì)約束作用。